لزوم توسعه منابع انسانی

شما اینجا هستید::///لزوم توسعه منابع انسانی

لزوم توسعه منابع انسانی

در مورد توسعه منابع انسانی : در نظر گرفتن “منابع انسانی” به عنوان “ارزشمندترین منبع در اختیار سازمان”، لزوم و اهمیت بررسی مبحث توسعه منابع انسانی را مشخص می کند. توسعه منابع انسانی و “توسعه شرکت” لازم و ملزوم یکدیگر شمرده می شوند. در حقیقت دستیابی به توسعه شرکت بدون توسعه منابع انسانی غیر ممکن است.


مباحثی که در ادامه مورد بررسی قرار می گیرد را می توان مکمل “مباحث توانمندسازی کارکنان” تلقی نمود. در حقیقت جنبه های سلبی و ایجابی توانمندسازی کارکنان خود زیربخشی از مبحث کلی تر توسعه منابع انسانی محسوب می شود.

توانمندسازی کارکنان

توسعه منابع انسانی چیست؟

نخستین گام در درک هر موضوع ارائه تعریفی دقیق و کارشناسی از آن است. توسعه منابع انسانی را می توان فرآیندی پیوسته تلقی کرد که تمامی کارهایی که یک سازمان برای کمک به ارتقای شخصی و ارتقای شغلی کارکنانش انجام می دهد را شامل می شود. در حقیقت توسعه منابع انسانی گامی اساسی در راستای “افزایش سطوح رضایت شغلی” و “ایجاد یک محیط کاری ایده آل” در سازمان محسوب می شود.

توسعه منابع انسانی

مهم ترین عنصر توسعه منابع انسانی، ارتقای مدیران شمرده می شود. مدیران سطوح بالا خود به عنوان جزئی موثر در ساختار منابع انسانی سازمان شناخته می شوند. ارتقای سطح کیفی مدیران سازمان را می توان به عنوان عنصری اساسی در “مدیریت رسیک های سازمانی” در نظر گرفت.

 به بیان دیگر سازمان ها به فرآیندی احتیاج دارند که از طریق آن مهارت های مدیران خود را افزایش دهند. افزایش مهارت مدیران به عنوان سردمداران رشد و ارتقای سایر عناصر ساختار منابع انسانی سازمان، به افزایش سطوح کیفی منابع انسانی ختم می شود.

انواع روش های توسعه منابع انسانی

همانطور که گفته شد. یکی از اصلی ترین راه های آغاز توسعه منابع انسانی سازمان، آغاز کردن فرآیند توسعه از مدیران است. با توجه به همین نکته می توان توسعه منابع انسانی را به دو روش کلی تقسیم بندی کرد:

۱ – توسعه منابع انسانی از بالا به پایین (کل به جزء):

این فرآیند نقطه گرانیگاه توسعه منابع انسانی را مدیران سطوح بالا در نظر می گیرد.

توسعه منابع انسانی-from up to down

۲ – توسعه منابع انسانی از پایین به بالا (جزء به کل):

در این فرآیند گرانیگاه توسعه منابع انسانی کارکنان سطوح پایین تر در نظر گرفته می شوند. در چنین روشی، تغییر سازمانی از تغییرات کمی و کیفی در راستای ارتقای سطح منابع انسانی سطوح پایین تر سازمان آغاز می شود.

لازم به ذکر است، این دو روش می توانند دارای هم پوشانی نیز باشند. به بیان دیگر، بسته به نیاز سازمان و “ماهیت و ترکیب فعلی منابع انسانی”، می توان نقطه آغاز فرآیند توسعه را حدی مابین این دو روش تعیین کرد.

توسعه منابع انسانی-which method

مشاوران مدیریت، با بررسی و تحلیل فرآیندهای حاکم بر سازمان، بهینه ترین روش های ممکن برای آغاز فرآیند توسعه منابع انسانی را به مدیریت سازمان پیشنهاد می دهند.

ادامه بحث را با تکیه بر روش توسعه منابع انسانی از بالا به پایین پی می گیریم. علت تمرکز بر این روش، جامعیت و قابل تعمیم بودن آن است. در حقیقت می توان گفت این دو روش تا حدود زیادی دارای ماهیت های مشابه هستند. عمده تفاوت این دو روش در جایگاه سازمانی و منصب شغلی افرادی است که در خصوص ارتقای آنان سخن می گوییم.

توسعه منابع انسانی درونسازمانی، توسعه منابع انسانی بیرونسازمانی

صحبت در خصوص توسعه منابع انسانی به دلیل پیش قضاوتی که در خصوص آن وجود دارد دارای پیچیدگی های خاصی است. اولین راهکار توسعه منابع انسانی، به طور خاص در روش از بالا به پایین، فرستادن مدیران سطوح بالایی و میانی سازمان به کلاس های دانشگاهی، دوره های MBA و شرکت دادن آن ها در کنفرانس ها و کارگاه های آموزشی مربوطه است.

توسعه منابع انسانی-education

روش هایی که در بند قبل به آنان اشاره شد را می توان در دسته بندی کلی توسعه منابع انسانی درونسازمانی قرار داد. روش متداول برای توسعه منابع انسانی توسعه درون-سازمانی است. نخستین چیزی که با شنیدن مبحث توسعه منابع انسانی در ذهن متبادر می شود، فرستادن مدیران به کلاس های آموزشی بیرون از سازمان است.

اما نکته ای که اغلب مورد غفلت واقع می شود، توجه به راه های درون -سازمانی توسعه منابع انسانی است. در حقیقت می توان گفت بیشتر راه های توسعه منابع انسانی سازمان شامل شرکت در کلاس های خارج از سازمان و استفاده از مربیان و آموزش دهندگان بیرون-سازمانی نیست.

توسعه منابع انسانی درون-سازمانی

توسعه درون-سازمانی منابع انسانی امری است که کمتر به آن توجه شده است. حتی اگر سازمانی در عمل و با خوش اقبالی به توسعه درون-سازمانی منابع انسانی خود مشغول است، از ماهیت کاری که انجام می دهد آگاه نیست. اما سپردن این دست مسائل به بخت و اقبال و تصادف به کاهش بهینگی عملکرد سازمان منتهی می شود.

توسعه منابع انسانی-analysis

چند نمونه از راه های توسعه منابع انسانی درون-سازمانی در ادامه مورد اشاره قرار می گیرد. لازم به ذکر است موارد فوق الذکر جنبه عمومی داشته و طراحی یک استراتژی توسعه منابع انسانی نیازمند آگاهی دقیق و کارشناسی از شرایط کنونی و شرایط ایده آل ساختار منابع انسانی سازمان است.

۱ – کارهای روزانه کارکنان: طراحی و برنامه ریزی کارها و مسئولیت های روزانه کارکنان به گونه ای که به افزایش سطح کیفی منابع انسانی سازمان ختم شود.

۲ – محول کردن مسئولیت های مهارت افزا: در حقیقت بخشی از کارهای روزانه کارکنان محسوب می شود، اما در این مورد به افزایش و ارتقای مهارت کارکنان فراتر از حد مورد انتظار اشاره می شود. در حقیقت مسئولیت های مهارت افزا در اکثر موارد در “استراتژی های مدیریت استعداد” و در خصوص نیروهای مستعد و برگزیده سازمان مورد استفاده قرار می گیرد.

۳ – راهبری و حمایت از جانب رده های بالاتر سازمانی: یکی دیگر از راه های توسعه درون-سازمانی منابع انسانی شمرده می شود. در این روش، برای هر نفر یا جمعی از کارکنان یک راهبر که در چارت سازمانی دارای رتبه بالاتری از آن هاست تعیین می شود. این راهبر با تاکید بر ارتقای شخصی و شغلی کارکنان، به توسعه منابع انسانی درون-سازمانی می پردازد.

۴ – هر فرصت رشد و ارتقای حین شغل: در حقیقت شامل سایر موارد توسعه درون-سازمانی است. هر راهکاری که به افزایش سطح کیفی و ارتقای شغلی و شخصی کارکنان منجر شود را می توان به عنوان راهی برای توسعه منابع انسانی درون-سازمانی تلقی نمود.

اهمیت توسعه درون سازمانی منابع انسانی بالا به پایین

ایجاد مهارت در مدیران سطوح میانی و بالایی سازمان از طریق راه های ایجاد توسعه درون-سازمانی فوق الذکر حیاتی است. چرا که ایجاد این مهارت ها به عملکرد بهینه و موثر سازمان ختم می شوند.

به بیان دیگر با ایجاد و افزایش مهارت در مدیران سازمان، می توان تاثیری شگرف بر کلیت ساختار منابع انسانی سازمان ایجاد کرد. به این دلیل که مدیران به دلیل مسئولیت نظارت و رهبری سایر کارکنان، توانایی و قدرت ایجاد چنین تاثیری بر پیکره سازمان را دارا هستند.

توسعه منابع انسانی-importance

اهمیت ارتباط موثر در توسعه منابع انسانی

وقتی در خصوص توسعه درون-سازمانی منابع انسانی بالا به پایین صحبت می کنیم، در حقیقت از ارتقای سطوح کیفی و فنی مدیران سخن می گوییم. در این زمینه مدیران سطوح میانی از اهمیت بالایی برخوردار هستند. از جمله انتظارات سازمان از مدیران سطوح میانی انتقال دیدگاه کلی، مسیر کلی و اهداف کوتاه و بلندمدت سازمان به کارکنان زیردست آن ها است. در حقیقت این عامل یکی از مهم ترین و کلیدی ترین وظایف مدیران سطوح میانی سازمان شمرده می شود.

اهمیت ارتباط موثر در رابطه با همین مسئولیت مدیران سطوح میانی مطرح می شود. به عبارت دیگر، مدیران سطوح میانی در صورت توانایی برقراری ارتباط موثر با کارکنان زیردست خود می توانند نقشی اساسی در توسعه منابع انسانی سازمان ایفا کنند.

توسعه منابع انسانی-managers qualification

عدم توانایی ارتباط تک به تک با کارکنان از طرف مدیران سطوح بالا (در سازمان های با ابعاد گسترده تر)، نیاز به حضور مدیران سطوح میانی که جدای از سایر مهارت ها، دارای مهارت برقراری ارتباط موثر با کارکنان خود باشند را افزایش می دهد. بنابراین، در طراحی استراتژی توسعه منابع انسانی، وقتی صحبت از هم پوشانی روش های بالا به پایین و پایین به بالا می شود، منظور نقش مدیران سطوح میانی سازمان است.

ارتقای سطح کیفی مدیران سطوح میانی سازمان با تکیه بر افزایش مهارت ارتباط موثر می تواند پیشرانه توسعه منابع انسانی در کل سازمان شمرده می شود.

مزیت های توسعه منابع انسانی درون -سازمانی

توسعه درون-سازمانی منابع انسانی، دارای مزیت های نسبت به توسعه بیرون-سازمانی است. اصلی ترین مزیت های این راهکار توسعه منابع انسانی را می توان در موارد زیر بیان نمود:

۱ – بهره بردن از یک زبان مشترک: توسعه درون-سازمانی منابع انسانی به دلیل ماهیت درونی اش، برای کارکنان و مدیران قابل فهم تر خواهد بود. در حقیقت این روش توسعه دارای زبانی مشترک با نیروهای سازمانی است و همچنین به ایجاد زبانی مشترک برای برقراری بهتر ارتباطات درون-سازمانی کمک می کند.

توسعه منابع انسانی-understanding

۲ – تطابق با شرایط سازمانی: به دلیل ماهیت درونی، توسعه منابع انسانی از این روش با در نظر گرفتن شرایط و چالش های هر سازمان صورت می گیرد. در حقیقت استراتژی توسعه درون-سازمانی منابع انسانی با شرایط و مفاد مورد نظر سازمان، در زمان مورد نظر سازمان و با طول دوره مد نظر سازمان طراحی و اجرا می شود.

توسعه منابع انسانی-HR difference

۳ – تقویت فرهنگ سازمانی: توسعه درون-سازمانی به تقویت فرهنگ سازمانی منجر می شود و به انتظارات مدیران سطوح بالایی سازمان نیز توجه می کند. به بیان دیگر روش های توسعه منابع انسانی درون-سازمانی با استفاده از مثال ها و شرایط آشنا برای کارکنان، به تقویت اهداف، مسیر و ارزش های سازمانی ختم می شود.

۴ – تقویت های مهارت های پیشین: در صورت اعمال درست استراتژی توسعه درون-سازمانی منابع انسانی، این روش ها می تواند به تقویت مهارت های پیشین نیروها نیز ختم شود. روش های توسعه درون-سازمانی منابع انسانی می تواند با ایجاد بسترهای آشنا، فرصت درک بهتر و اعمال آنچه کارکنان از کارگاه ها و کلاس های آموزشی بیرون-سازمانی آموخته اند را فراهم آورد. در حقیقت توسعه درون-سازمانی منابع انسانی منجر به افزایش بازدهی روش های توسعه بیرون-سازمانی منابع انسانی می شود.

۵ – پیوستگی و استمرار: توسعه درون-سازمانی منابع انسانی دارای مزیت پیوستگی و استمرار است. به این معنی که توسعه درون-سازمانی منابع انسانی نه تنها شرایط پیش از اعمال استراتژی توسعه را در نظر می گیرد، بلکه بسته به شرایط حین اعمال استراتژی توسعه نیز قابلیت اصلاح و هماهنگ سازی دارد. همچنین استراتژی های توسعه درون-سازمانی منابع انسانی بر خلاف روش های بیرون-سازمانی، پس از اعمال استراتژی توسعه نیز در صورت لزوم قابل بازنگری و تغییر هستند. در حقیقت روش های درون-سازمانی توسعه منابع انسانی از قابلیت کنترل و نظارت پیوسته و مستمر درون-سازمانی برخوردارند.

۶ – قابلیت اعمال همزمان با کار: روش های درون-سازمانی توسعه منابع انسانی، در اکثر موارد نیازی به خروج کارکنان از محل سازمان ندارد. بنابراین می توان این استراتژی ها را به صورت موازی و بدون آسیب رسیدن به عملکرد کنونی کارکنان مورد اجرا قرار داد. این مزیت باعث می شود کارکنان یا مدیران تحت آموزش بتوانند به صورت موازی به اعمال آموخته هایشان در محیط سازمان بپردازند. این مسئله به ایجاد مکانیزم بازخوردی و توان بازنگری در استراتژی ختم می شود.

02126769603
توسط | ۱۳۹۷-۲-۲۲ ۱۹:۵۴:۳۳ +۰۰:۰۰ اسفند ۲۳ام, ۱۳۹۶|مقالات مدیریت, منابع انسانی|

در باره نویسنده :

از موسسین "مشاوره مدیریت رسا" مدیر اجرایی در "مشاوره مدیریت رسا" مشاور فروش و بازاریابی. مشاور منابع انسانی. دانش آموخته ارشد اقتصاد.

ثبت ديدگاه

تماس با ما

تهران، خیابان شریعتی، بالاتر از صدر، کوچه سیمیاری، پلاک 6

تلفن: 02126769603 - 02122242997