توانمندسازی کارکنان

امروزه توانمندسازی کارکنان و منابع انسانی به عنوان موتور پیشرانه‌ موفقیت و “توسعه سازمان ها” از اهمیت بالایی برخوردار است. توانمندسازی کارکنان، به “ایجاد انگیزه” در آنان بستگی دارد. ایجاد انگیزه در کارکنان از دو جنبه‌ ذهنی و محیطی انجام می‌شود. “ایجاد یک محیط کاری ایده‌آل” که در آن کارکنان توانمند، بهینه، تاثیرگذار و شاد عمل کنند، از اصلی‌ترین راه‌های ارتقای سازمانی محسوب می شود.

‌‌جدای از توانمندسازی و ایجاد “بسترهای پیشرفت شغلی”، برداشتن محدودیت ها و موانع از سر راه کارکنان نیز پر اهمیت است. به بیان دیگر، توانمندسازی کارکنان را می توان در دو جنبه سلبی و ایجابی مورد بررسی قرار داد. نگاه تک بعدی به مسئله توانمندسازی سازمان را از دستیابی به نتایج ایده آل محروم می کند.

A – جنبه سلبی توانمندسازی کارکنان

منظور از جنبه سلبی در خصوص توانمندسازی منابع انسانی سازمان، برداشتن محدودیت هاست. “به حداقل رساندن قوانین و مقررات سختگیرانه” یکی از ابزارهای سلبی در دسترس برای توانمندسازی کارکنان محسوب می شود. به طور کلی جنبه سلبی توانمندسازی به برداشتن موانعی گفته می شود که برآیند آن ها به محدودیت ابزارها و یا جریان اطلاعاتی در دسترس کارکنان ختم می شود.
در این زمینه مهم ترین عامل اعتماد به کارکنان و به طور مشخص “نیروهای مستعد” است. اعتماد به توانایی نیروها در انتخاب بهینه ترین مسیر و آزاد گذاشتن نسبی آن ها برای به سرانجام رساندن بهینه کارها، در حقیقت جنبه سلبی توانمندسازی کارکنان را شامل می شود.

توانمندسازی کارکنان

B – جنبه ایجابی توانمندسازی کارکنان

برداشتن محدودیت بدون فراهم آوردن شرایط پیشرفت قطعاً نتایج مطلوبی به ارمغان نخواهد آورد. به بیان دیگر، برداشتن محدودیت های منابع انسانی سازمان در دسترسی به ابزارها و اطلاعات موجود، در اکثریت موارد باید با اضافه کردن ابزارها و اطلاعات جدید به ذخیره دانایی سازمان همراه باشد.

 توانمندسازی کارکنان-Essentials

این دو عامل، دو بال توانمندسازی کارکنان محسوب می شوند. توجه یکسویه سازمان به مسئله توانمندسازی را می توان به پرنده ای تشبیه کرد که بخواهد با یک بال پرواز کند. بنابراین به طور کلی، در حالی که جنبه سلبی مسائلی از قبیل “مدیریت استعداد” و “حداقلسازی مقررات دست و پاگیر” را شامل می شود؛ جنبه ایجابی در خصوص مسائلی از قبیل آموزش و افزایش سطوح ذخیره دانایی سازمان سخن می گوید.

ذخیره دانایی سازمان چیست

در قسمت های قبلی در خصوص ذخیره دانایی سازمان مطالبی گفته شد. به طور خلاصه می توان هر سازمان را از لحاظ توانایی “منابع انسانی”، به عنوان “ارزشمندترین منبع در اختیار سازمان”  در هر لحظه از زمان دارای سطح مشخصی از ابزارهای در دسترس و اطلاعات موجود دانست.

این ابزارها و اطلاعات بسته به ماهیت و فعالیت سازمان مورد نظر متفاوت خواهند بود. اما به طور کل و در اصطلاح تخصصی، ابزارها و اطلاعاتی که در هر لحظه در اختیار منابع انسانی هر سازمان قرار داشته و می تواند به ارتقای سطح عملکرد افراد حاضر در سازمان کمک کند را ذخیره دانایی سازمانی می نامیم.
بنابراین می توان جنبه های سلبی و ایجابی توانمندسازی کارکنان را با توجه به مبحث ذخیره دانایی مجدداً تعریف نمود:

توانمندسازی کارکنان-knowledge

اصول ده گانه توانمندسازی کارکنان

پس از آگاهی از جنبه های دوگانه توانمندسازی کارکنان، به صورت خلاصه وار به اصول ده گانه ای برای عملیاتی سازی استراتژی های توانمندسازی اشاره می کنیم. لازم به ذکر است، جزئیات عملیاتی سازی این اصول، بسته به ماهیت و فعالیت سازمان مورد اشاره متفاوت خواهد بود. “مشاوران مدیریت” عموماً با در نظر گرفتن تفاوت های ماهیتی و عملیاتی سازمان ها به آماده سازی استراتژی های مختص به هر سازمان می پردازند.

توانمندسازی کارکنان-principles

این ده اصل مهم، اصولی مدیریتی است که باعث می شود سه ضلع مثلث توانمندی، موفقیت و مشارکت مورد توجه قرار گرفته و در سطح نظری و عملی به اجرا در بیایند. این رفتارهای مدیریتی، به بهبود کیفیت و عملکرد دو دسته از افراد سازمان شما ختم می شوند: کارکنان زیردست شما از یک سو و افرادی که به شما گزارش می دهند (دپارتمان منابع انسانی) از سوی دیگر.
در ادامه به طور خلاصه این اصول را مطرح می کنیم و در خصوص هر کدام توضیح می دهیم:

توانمندسازی کارکنان-triangle

۱ – نشان دادن ارزشمندی کارکنان به آن ها

احترام و ارزشی که هر شخص برای سایر انسان ها قائل است در عمل و سخن او قابل مشاهده است. هر مدیر با ۱٫ حالات چهره ۲٫ زبان بدن و ۳٫ کلماتی که بیان می کند، اندیشه های خود در خصوص نیروهایش را به آنان انتقال می دهد.
مهم ترین اصل، به نمایش گذاشتن ارزش و احترام برای هر کارمند به عنوان یه فردِ با ارزش است. در حقیقت انسان ها به صرف انسان بودن دارای ارزش هستنند. یک مدیر، حتی بدون توجه به نحوه عملکرد هر نیرو، باید حداقل ارزشی را به عنوان ارزش انسانی برای کارکنان خود قائل باشد، ارزشی که در هیچ شرایطی تضعیف نمی شود و همواره واضح و قابل مشاهده است.

توانمندسازی کارکنان-value

۲ – مشارکت در چشم اندازهای مدیریتی

اگر شرایطی را فراهم کنید که کارمندان شما احساس کنید جزئی از یک کل بزرگتر از خودشان و جایگاه شغلی خود هستند، گام شگرفی در راستای توانمندسازی منابع انسانی سازمان خود برداشته اید. به این منظور تلاش کنید که بسترهایی را فراهم کنید که کارکنان شما از هدف کلی، چشم اندازها و برنامه های استراتژیک سازمان آگاهی داشته باشند.
حتی در شرایط ایده آل، می توان کارکنان را در برنامه ریزی در سطوح تولید محصول یا خدمات و تصمیم گیری های دپارتمانی مشارکت داد. با پرسیدن دیدگاه کارکنان و به کار بستن بهترین دیدگاه ها در خصوص مسیر کلی سازمان، توانمندسازی کارکنان به سطوح بالاتری می رسد.

توانمندسازی کارکنان-strategy

۳ – مشارکت در اهداف کوتاه مدت

مشارکت دادن کارکنان در تعیین اهداف کوتاه مدت نیز می تواند در توانمندسازی آنان بسیار تاثیرگذار باشد. کارکنان می توانند با مشارکت، برنامه های کوتاه مدت سازمان را با ارزش، دانش، ایده و تجربه شخصی خود ارتقا بخشند.
حداقل سطح مشارکت کارکنان را می توان در تصمیم گیری های دپارتمانی دانست. هر سازمان می تواند با کمک کارکنان خود در اهداف کوتاه مدتِ قابل اندازه گیری و قابل مشاهده به پیشرفت های قابل توجهی دست یابد. به طور کلی با مشارکت دادن کارکنان، آنان نه تنها از آنچه برای سازمان موفقیت آمیز و قابل قبول تلقی می شود آگاه می شوند، بلکه می توانند به ارتقای سطوح فکری و عملیاتی سازمان کمک کنند.
در حقیقت “منابع انسانی، به عنوان پر اهمیت ترین منبع در اختیار هر سازمان”، خود از اصلی ترین بخش های تشکیل دهنده ذخیره دانایی سازمانی شمرده می شوند و با مشارکت خود می توانند به ارتقای سطوح این ذخیره دانایی کمک کنند. در عمل ثابت شده است که کارکنانی که در اهداف کوتاه مدت سازمان مشارکت می کنند پس از مدتی می توانند بدون نظارت و پایش دائمی مسیر خود را پی گیرند. به بیان دیگر، با توانمندسازی کارکنان، نیاز به نظارت دائمی و مستمر کاهش می یابد.

توانمندسازی کارکنان-participate

۴ – اعتماد به کارکنان

به طور خلاصه، منظور از اعتماد به کارکنان، اعتماد به نیت خیر آنان است. اعتماد نیت خیر کارکنان در انجام کار درست، اتخاذ بهترین تصمیم و انتخاب بهترین راه پیش رو می تواند گام بلندی در توانمندسازی آنان شمرده شود. توجه به این نکته ضروری است که انتخاب کارکنان در بسیاری موارد می تواند آنچه که مدیریت تصمیم گرفته نباشد، اما در نهایت به نتیجه مطلوبی دست یابد.
در حقیقت مدیریت با بیان شفاف انتظارات خود از کارکنان، باعث می شود آنان نیز بتوانند با آرامش بیشتری به تصمیم گیری و عمل بپردازند و اعتماد بیشتری به مدیریت خود داشته باشند. در حقیقت اعتماد مدیریت به کارکنان به “ایجاد یک دور مثبت”  ختم می شود. اعتماد مدیریت به کارکنان، در نهایت احتمال افزایش اعتماد کارکنان به مدیریت را افزایش می دهد و در چندین دور بازخوردی به افزایش سطوح اعتماد سازمانی منتهی می شود.

۵ – فراهم آوردن اطلاعات لازم برای تصمیم گیری

این اصل یکی از اصول اصلی هر دو جنبه سلبی و ایجابی توانمندسازی کارکنان محسوب می شود. مدیر سازمان ابتدا باید از وجود اطلاعاتی که کارکنان برای تصمیم گیری نیاز دارند مطمئن شود (جنبه ایجابی)، و سپس از دسترسی کارکنان به تمامی اطلاعاتی که کارکنان برای اتخاذ یک تصمیم به آن نیاز دارند اطمینان حاصل کند (جنبه سلبی).

۶ – تفویض اختیار و اعتبار به کارکنان

بسیاری از سازمان ها در این زمینه دچار ضعف های جدی هستند. عدم درک درست از علت تفویض اختیار اصلی ترین چالش سازمان ها شمرده می شود. علت اصلی تفویض اختیار، انداختن کارهای سخت بر دوش کارکنان نیست. فلسفه تفویض اختیار به کارکنان افزایش توانمندی آنان است.
بسیاری سازمان ها صرفاً اختیار کارهای سنگین و طاقت فرسا را قابل تفویض می دانند. اما تفویض اختیار در کنار تفویض اعتبار معنا می یابد. سازمانی که نه تنها در کارهای دشوار، بلکه در کارهای راحت تر و لذت بخش سازمانی هم به کارکنان خود اختیار و اعتبار می بخشد، با احتمال بالاتری در بهره بری از منابع انسانی توانمند موفق خواهد بود.
تفویض اختیار و اعتبار درست و اصولی، می تواند به رشد و ارتقای سطح مهارتی نیروها ختم شود. انجام درست این اصل به کاهش سطح مشغله فکری و عملی مدیریت ختم می شود. به بیان دیگر در نهایت نه تنها سطح ذخیره دانایی کارکنان سازمان افزایش می یابد، بلکه مدیریت نیز می تواند به تمرکز به سایر امور سازمانی پرداخته و راه کارهای خلاقانه و بهینه تری برای رفع سایر مسائل پیش روی سازمان پیدا کند.

۷ – فراهم آوردن بازخورد مستمر

با ایجاد ساز و کارهای بازخوردی مستمر، سطح آگاهی کارکنان از آنچه انجام می دهند و آنچه باید انجام دهند افزایش خواهند یافت. البته هدف از اعمال مکانیزم های بازخوردی در برخی مواقع می تواند پاداش دهی و شناسایی عملکرد کارکنان نیز باشد. مکانیزم بازخوردی دو سویه بین مدیریت و کارکنان می تواند به افزایش سطح دانش و مهارت کارکنان و در نهایت افزایش سطوح ذخیره دانایی سازمانی منتج شود.

۸ – تمرکز بر مشکل، نه شخص مشکل آفرین

این اصل در عین سادگی، بسیار گرانبها و پراهمیت است. در هنگام بروز مشکلات، پرسش ها باید بر اختلالات سیستم سازمانی متمرکز باشد. به بیان دیگر باید مشکلات سازمانی که منجر به اشتباه نیروها شده است مورد تحلیل قرار گیرد؛ در این موارد مقصر دانستن اشخاص اشتباه است.
پرسشی که باید در چنین مواردی پیش از همه در ذهن متبادر شود، اشکالات و خلاءهای سازمانی است که منجر به ایجاد یک مشکل شده است، تمرکز بر ویژگی های فردی یک شخص و مقصر جلوه دادن او برای ایجاد آن مشکل، بزرگترین اشتباه در این زمینه شمرده می شود.

توانمندسازی کارکنان-whole problem

 

۹ – جایگزینی دستور با شنیدن و سوال پرسیدن

فراهم آوردن فضایی که در آن افراد ارتباطات موثر و بهینه ای داشته باشند یکی از راه های توانمندسازی کارکنان است. بهترین راه برای ایجاد ارتباطات موثر تسهیل شرایط ارتباطی است. شرایط ارتباطی با شنیدن دغدغه ها و آنچه کارکنان برای گفتن دارند آغاز می شود و با بیان پرسش های نکمیلی و در نهایت ارائه راهکار ادامه می یابد.
در حقیقت منظور از این اصل، جایگزینی شنیدن و پرسش با دستورات خشک و بی روح است. به منظور توانمندسازی کارکنان، بهتر است تا جایی که امکان دارد از دادن دستور به آنان پرهیز کرده و سعی در راهنمایی آن ها در قالب پرسش داشته باشیم. به بیان دیگر افراد عموماً خود پاسخ های درست را می دانند، تنها کار یک مدیر در حقیقت فراهم آوردن شرایط و دادن فرصتی به آنان برای رسیدن به این پاسخ ها است.
به طور مثال وقتی کارمندی مشکلی را با شما مطرح می کند، از او بپرسید: «به نظر تو برای حل این مشکل باید چه کنیم؟» یا «پیشنهاد تو برای حل مشکل چیست؟»، با این روش کارکنان می توانند آنچه که می دانند را مطرح کنند و در حین این فرآیند، در سطوح شخصی و شغلی نیز پیشرفت کنند.
در نهایت هدف به حداقل رساندن سوالات کارکنان است. پس از مدتی یک مدیر می تواند به کارکنان خود بگوید که دیگر در خصوص مسائل مشابه نیازی به سوال پرسیدن ندارد و می تواند خود به رفع این مسائل بپردازد. با این روش نه تنها سطوح اعتماد سازمانی افزایش می یابد، بلکه توانمندی کارکنان در مواجهه با مسائل و مشکلات نیز به طور چشم گیری ارتقا خواهد یافت.

توانمندسازی کارکنان-conversation

۱۰ – تطابق مسئولیت های سازمانی با ارزش دهی و پاداش دهی

رسیدن به نتایج مثبت توانمندسازی کارکنان، در صورت عدم توجه به مسائل زیر دشوار خواهد بود. در حقیقت رعایت ۹ اصل بالا بدون توجه به مسائل زیر توانمندسازی کارکنان در عمل را با مشکلات جدی مواجه خواهد کرد:
A. اگر کارکنان احساس کنند کمتر از آنچه باید دریافتی دارند
B. اگر کارکنان احساس کنند عنوان شغلی آنان کمتر از سطح کاری و مسئولیتی آنان است
C. اگر کارکنان احساس کنند کمتر از حدی که باید مورد توجه و ارزش گذاری قرار گرفته اند
در حقیقت موارد بالا نیازهای اولیه کارکنان محسوب می شود. در صورت برآورده شدن این نیازها است که کارکنان انرژی اختیاری خود را نیز وارد کار خواهند کرد.
انرژی اختیاری در حقیقت آن میزان کار اضافه ای است که افراد و نیروها خارج و جدای از مسئولیت های سازمانی محول شده به آنان و به صورت اختیاری و با میل شخصی و در محیط کار از خود به نمایش می گذارند. به منظور توانمندسازی کارکنان، نشان دادن عملی ارزش هر یک از آنان برای سازمان از اهمیت بسیاری برخوردار است.

02126769603