انگیزه منابع انسانی

شما اینجا هستید::///انگیزه منابع انسانی

انگیزه چیست؟

انگیزه منابع انسانی – کارکرد بهینه هر سازمان مستلزم برخورداری از “نیروهای مستعد“و “وجود رضایت شغلی در بین “منابع انسانی به عنوان ارزشمندترین منبع در اختیار سازمان است. اما یکی از عوامل مهم و غیر قابل انکار در زمینه منابع انسانی هر سازمان، بحث انگیزش و ایجاد انگیزه منابع انسانی است. در صورت عدم توجه به نقش انگیزه در منابع انسانی، دستیابی به رشد و توسعه سازمانی با چالش های عدیده ای مواجه خواهد بود.

گام اول در مبحث ایجاد انگیزه منابع انسانی، توجه به معنای دقیق واژه انگیزه است. به بیان دیگر، تشویق کارکنان و اثرگذاری بر آن ها بدون آگاهی از معنای انگیزه غیرممکن است. انگیزه سازمانی را می توان اشتیاق ذاتی و درونی کارکنان در خصوص فعالیت های کاری، و موتور محرکه به ثمر رساندن این فعالیت ها تعریف کرد. به بیان دیگر انگیزه، آن نیروی محرکه درونی و ذهنی است که باعث می شود تصمیم آغاز یک کار توسط فرد گرفته شود.

انگیزه منابع انسانی

انگیزه در حقیقت مرحله پیش از تصمیم گیری است. انگیزه از دیدگاه روانشناختی، فرآیندها و ساز و کارهای ذهنی شمرده می شود که در نهایت به تصمیم گیری توسط فرد ختم می شود. انگیزه های فردی از عناصر بسیاری تائیر می پذیرد. در زمره این عناصر می توان به عوامل بیولوژیکی، ذهنی، اجتماعی و احساسی اشاره کرد. در نتیجه می توان انگیزه را مجموعه ای پیچیده از نیروهای محرکه ذاتی و درونی تعریف نمود که می تواند از عوامل خارجی نیز تاثیر بپذیرد.

هر فرد می تواند در هر لحظه از زمان در جنبه  یا جنبه هایی از زندگی خود احساس انگیزه داشته باشد. به بیان دیگر، فعالیت ها، رخدادها، انسان ها و اهدافی در زندگی هر فرد یا کارمند وجود دارند که برای او انگیزه بخش هستند. بنابراین در سطح آگاهی هر فرد، جنبه ای انگیزه بخش از زندگی وجود دارد.

ریشه شکست استراتژی های ایجاد انگیزه

اکثر قریب به اتفاق مدیران سازمانی از لزوم وجود انگیزه در بین نیروهای خود آگاهند. اما بسیاری از آن ها از نقش به سزای انگیزه منابع انسانی در دستیابی سازمان به اهداف و چشم اندازهای سازمان، درک درستی ندارند. تمرکز مدیران بیشتر بر لزوم وجود انگیزه و محیط کاری برای ایجاد انگیزه است، اما علت غایی وجود این انگیزه از دید آنان مغفول مانده است.

انگیزه منابع انسانی-root of fail

حتی زمانی که مدیران از اهمیت انگیزه و نقش آن آگاه باشند، نبود دانش و مهارت لازم برای ایجاد محیطی انگیزه بخش برای کارکنان، موجب می شود تلاش های آنان برای ایجاد انگیزه نیز بیهوده و بی ثمر باشد. در بسیاری موارد، سازمان ها به روابط و ارتباطات کارکنان و مسائلی از قبیل مشارکت نیروها و اهمیت آن در ایجاد بهینه انگیزه بی توجه اند. همین مسئله منجر می شود که نیت خیر مدیران در ایجاد انگیزه به عمل بدل نشود. ریشه شکست استراتژی های ایجاد انگیزه منابع انسانی در غالب موارد در عدم وجود مهارت و دانش عملیاتی سازی آن نهفته است.

ایجاد انگیزه در محیط کار

پس از آگاهی از معنای دقیق واژه انگیزه، با در نظر گرفتن درونی و ذهنی بودن آن و آگاهی از امکان اثرپذیری اش از عوامل خارجی، نوبت صحبت از راهکارهای ایجاد انگیزه با تمرکز بر انگیزه کاری و سازمانی فرا می رسد. ایجاد انگیزه منابع انسانی، به محیط کاری و ماهیت فعالیت سازمان مورد بررسی بستگی مستقیمی دارد. مشاوران مدیریت با توجه به ویژگی های منحصر به فرد هر سازمان، راهکارهای مشخصی جهت ایجاد انگیزه منابع انسانی را پیشنهاد می دهند. اما اصل کلی در تمامی این پیشنهادات، توجه به نقش مدیران در یافتن راهکاری برای انگیزه دهی به نیروها در محیط سازمانی است.

“ایجاد محیط کاری ایده آلی” که در آن کارکنان در خصوص کار خود دارای انگیزه باشند، نیازمند توجه به دو عنصر فراگیر و پراهمیت است:

۱ –  ایجاد عوامل رضایت بخش درونی (ذهنی)
۲ – ایجاد عوامل مشوق بیرونی (محیطی)

صحبت از عوامل رضایت بخش درونی به دلیل ماهیت ذهنی و subjective آن امری دشوار است. همچنین وجود عوامل خارجی نیز بررسی این عامل را با پیچیدگی های بیشتری مواجه می کند. نکته مهم در خصوص عوامل رضایت بخش درونی، آگاهی و داشتن اطلاعات از مشخصه های فردی نیروها است. در سازمان های با ابعاد بزرگ تر، مسئولیت جمع آوری اطلاعات در خصوص مشخصه های فردی نیروها عموماً بر عهده “دپارتمان منابع انسانی” است.

بنابراین، عوامل رضایت بخش درونی، به دلیل ماهیت فردی و عوامل گسترده اثرگذار بر آن، از جمله مسائلی محسوب می شوند که بررسی بیشتر و تحلیل آن ها نیازمند تحلیل و بررسی های دقیق و جامع کارشناسانه است.

اما عوامل مشوق بیرونی، با وجود تفاوت های سازمانی و فردی، دارای اصول کلی حاکمه ای است که با بررسی آن ها می توان به نتایج مد نظر سازمان در زمینه ایجاد انگیزه منابع انسانی دست یافت. از این جا به بعد، وقتی در خصوص ایجاد انگیزه در منابع انسانی سخن می گوییم، منظور ما ایجاد انگیزه از طریق توجه به عوامل بیرونی و مشوق های محیطی انگیزه بخش است.

مهم ترین عناصر ایجاد انگیزه منابع انسانی

انگیزه منابع انسانی را می توان به عنوان ترکیبی از دو عامل زیر معرفی کرد:

A. برآوردن نیازها و انتظارات کارکنان از سازمان
B. توجه به عوامل محیطی که به ایجاد یا عدم ایجاد انگیزه در نیروها ختم می شوند

انگیزه منابع انسانی-environment

به بیان دیگر، دستیابی به ترکیبی بهینه از دو عامل فوق و عملیاتی سازی آن، به ایجاد انگیزه در منابع انسانی هر سازمان ختم می شوند. هر سازمان، بسته به ماهیت و ترکیب کنونی منابع انسانی در دسترس خود، به این دو عامل نگریسته و ترکیب بهینه خود را، پس از کار “کارشناسی دقیق” برمی گزیند. هر سازمان می تواند بسته به شرایط کنونی و شرایط ایده آل خود در آینده، سهولت عملیاتی سازی و زمان در اختیار برای ایجاد تغییر در سازمان، وزن بیشتری را به یک عامل اختصاص دهد.

۱۰ راه اصلی ایجاد انگیزه منابع انسان منی

با تمرکز بر عوامل محیطی انگیزه بخش، می توان برخی عوامل را به عنوان عوامل فراگیر و اصلی ایجاد انگیزه در منابع انسانی معرفی کرد. لازم به ذکر است، توجه به این عوامل در کنار عوامل ذهنی و فردی، لازم و ملزوم یکدیگر شمرده می شوند. عدم توجه به این مسئله منجر به ایجاد چالش های جدی در عملیاتی سازی استراتژی های ایجاد انگیزه می شود.

این ده راه اصلی، در حقیقت ده گلوگاه مهم در ایجاد انگیزه را معرفی می کنند. طبق آخرین مطالعات صورت گرفته، این گلوگاه ها در بین اکثریت سازمان ها مشترک هستند. این گلوگاه ها، عوامل محیطی فراگیری هستند که در اکثریت موارد، احتمال ایجاد انگیزه در منابع انسانی سازمان ها را افزایش می دهند:

  • رفتارها و اعمال مدیریتی که به تفویض قدرت و اعتبار بیشتر به کارکنان ختم شود
  • وجود راه ارتباطی شفاف و مستمر در خصوص مسائلی که برای کارکنان پراهمیت است
  • رفتار محترمانه با کارکنان
  • مشارکت کارکنان در تصمیم گیری هایی که به شغل و کار آن ها مرتبط است
  • به حداقل رساندن میزان قوانین و سیاست های سخت گیرانه
  • ایجاد شرایطی برای نشان دادن مستمر قدرشناسی به کارکنان
  • تعلیم و ایجاد شرایط بازخوردی برای آموزش مستمر کارکنان از جانب مدیران
  • پرداخت حقوق و مزایای بالاتر از سطح میانگین هر صنعت به کارکنان
  • فراهم آوردن شرایط و اسباب سرگرمی و فراغت برای نیروها
  • مدیریت نیروها بر مبنای چارچوبی مثبت و موفقیت آفرین در خصوص اهداف و معیارهای سنجش عملکرد

در ادامه در خصوص به حداقل رساندن قوانین و سیاست های سختگیرانه، به عنوان یکی از گلوگاه های کلیدی دستیابی به یک نظام انگیزشی بهینه در سازمان اشاره خواهیم کرد.

کارکنان بی هدف، انگیزه سازمانی و ایجاد توازن

نخستین گام در ایجاد یک محیط کاری انگیزه بخش، متوقف کردن فرآیندها و اعمالی است که به از بین بردن انگیزه ختم می شوند. در کنار متوقف کردن عوامل اضمحلال انگیزه، شناسایی و ایجاد فرآیندهای انگیزه بخش نیز انجام می گیرد. در حقیقت این دو کار، دو روی یک سکه هستند. ایجاد توازن و دستیابی به تعادل در ایجاد انگیزه منابع انسانی حاصل توجه به دو عامل تعیین کننده فوق الذکر است.

راز موفقیت هر سازمان، در توانایی مدیریت آن سازمان در برقراری موازنه بین برآورد نیازها و خواسته های سازمان و مشتریان از یک سو، و برآوردن نیازهای کارمندانش از سوی دیگر نهفته است.

انگیزه منابع انسانی-Balancing

در یکی از پرمخاطب ترین نظرسنجی های وبسایت گالوپ در خصوص کارکنان بی هدف، مشخص شد که بیش از ۱۹ درصد از هزار نفر جامعه آماری نظرسنجی به صورت مستمر در محیط کاری خود بی هدف هستند. کارکنان بی هدف از نداشتن ابزارهای لازم برای انجام وظایف خود گلایه داشتند. آنان همچنین از مسئولیت ها و انتظاراتی که باید برآورده کنند ناآگاه بوده اند.

بر مبنای این نظرسنجی، گالوپ میزان هزینه های ناشی از وجود این کارکنان در سازمان های ایالات متحده را بین ۲۹۲ تا ۳۵۵ میلیارد دلار در سال تخمین زده است. همچنین احتمال غیبت  از کار و وفاداری به کارفرمایان در بین کارکنان بی هدف بیشتر بوده است.

انگیزه منابع انسانی-HR motivation

با توجه به این نکات و خساراتی که در نتیجه بی هدفی و سردرگمی کارکنان گریبان گیر سازمان ها می شود، امروزه بررسی عوامل تعیین کننده انگیزه منابع انسانی سازمان ها، نسبت به گذشته،  از اهمیت بالاتری برخوردار است. یکی از مهم ترین این عوامل به حداقل رساندن قوانین برای ایجاد انگیزه در منابع انسانی سازمان است.

به حداقل رساندن قوانین و ایجاد انگیزه

در بین موارد ۱۰ گانه ایجاد انگیزه، به بحث حداقل سازی قوانین، به عنوان یکی از گلوگاه های ایجاد انگیزه اشاره شد. حداقل سازی قوانین به منظور ایجاد انگیزه یکی از مهم ترین گلوگاه های ایجاد انگیزه در نیروهای هر سازمان محسوب می شود. این مبحث به دلیل عدم وجود دانش و درک کارشناسی، کمتر مورد توجه قرار گرفته است. اما به حداقل رساندن قوانین و قواعد به چه معناست؟

وجود قوانین برای پیشبرد منظم و هدفمند امور سازمانی از اهمیت بسیاری برخوردار است. به بیان دیگر دستیابی به رضایت مشتریان و برآورد نیازهای سازمانی مستلزم وجود و عمل به قوانین مشخص و یک اسا س نامه کاری دقیق و تعهدآور است. اما در بخش های قبلی در خصوص لزوم ایجاد موازنه سخن گفتیم. وجود قوانین می تواند یک شمشیر دو لبه تلقی شود.

وجود حجم بالایی از قوانین سختگیرانه و غیرقابل عملیاتی سازی، می تواند به بر هم خوردن توازن و تعادل سازمانی ختم شود. در بسیاری موارد تجربی مشاهده شده است که یک سازمان به بهای از بین رفتن انگیزه کارکنان خود، قوانین سختگیرانه ای را ایجاد کرده است که صرفاً به جنبه رضایت مشتریان و برآوردن نیازهای سازمانی متمرکز است. در حقیقت سازمان، به منظور جلب رضایت مشتریان، تا جایی پیش رفته است که حقوق و نیازهای کارکنان خود را از یاد برده است.

وقتی از حداقل سازی قوانین سختگیرانه سخن می گوییم، منظور به حداقل رساندن قوانینی است که به کاهش انگیزه های کارکنان می انجامد. حتما در عمل به دفترچه قوانینی برخورده اید که در آن سعی شده برای هر موقعیتی عکس العملی قانونی نگاشته شود.

مدیران سطوح بالای چنین سازمان هایی، عموماً بر این عقیده اند که در صورت عدم وجود این قوانین، سازمان دچار هرج و مرج می شود. به بیان دیگر، اعتماد کافی بین مدیران و کارکنان وجود ندارد و تلاش می شود تا این اعتماد نداشته، با استفاده از قوانین سختگیرانه و بعضاً غیر منطقی جایگزین شود.

انگیزه منابع انسانی-law reduction

اگر در خصوص چنین سازمانی صحبت می کنیم، پیشنهاد ما بررسی دقیق و کارشناسانه قوانین موجود و اصلاح تدریجی، اما پیوسته و مستمر قوانینی است که با ایجاد انگیزه در منابع انسانی در تضاد است. مسلماً در بیشتر موارد، مدیران و دپارتمان منابع انسانی چنین سازمان هایی، با توجه به شناخت خود از کارکنان به نگاشتن چنین قوانینی دست زده اند.

اما با در نظر گرفتن “منابع انسانی به عنوان مهم ترین منبع در اختیار سازمان”، چنین قوانینی حتی در صورت اثرگذاری، احتمال استهلاک تدریجی نیروها و از بین رفتن “رضایت شغلی” آن ها را به میزان قابل توجهی افزایش می دهد.

بنابراین، حذف و اصلاح تدریجی قوانین دست و پاگیر و مخل انگیزه، در نهایت، به ایجاد توازن بین نیازهای سازمانی و نیازهای کارکنان ختم می شود. با توجه به این مسئله، می توان اصولی را برشمرد که رعایت آن ها در هنگام تعیین قوانین حاکم بر سازمان، احتمال ایجاد اختلال انگیزشی در کارکنان را کاهش می دهد و به افزایش کارکرد بهینه نیروها در سازمان ختم می شود:

  • تعیین حداقل قوانین و مقررات سازمانی، توجه صرف به قوانین تضمین کننده امنیت قانونی و تکیه بر برقراری نظم در هنگام تعیین قوانین
  • چاپ قوانین و مقررات موجود و آگاهی بخشی به تمامی نیروها در خصوص آن
  • ایجاد شرایطی برای مشارکت کارکنان در شناسایی ارزش های سازمانی، به رشته تحریر درآوردن ارزش های سازمانی هر فرد
  • طراحی دفترچه های راهنما در خصوص قوانین موجود برای مدیران سطوح میانی و آگاه کردن آنان از اهمیت عملیاتی سازی منصفانه و مستمر قوانین حداقلی موجود
  • برخورد با رفتارهای اشتباه کارکنان در سطح فردی و با توجه به شرایط موجود، وجود برنامه های ارتقای عملکرد و استفاده از آن ها در موارد رفتار اشتباه و خسارت زای نیروها
  • بیان روشن و بدون ابهام انتظاراتی که از کارکنان در محیط کار وجود دارد، چه در سطح رفتاری و چه در سطح عملکردی

نظام انگیزشی، نظام حقوق و پاداش

آگاهی از تعریف دقیق انگیزه، به تقسیم راهکارهای ایجاد انگیزه به دو جنبه ذهنی و محیطی منتهی می شود. ویژگی شخصی و ذهنی بودن، ایجاد راهکارهای ایجاد انگیزه ذهنی را از فرد به فرد و از دپارتمان به دپارتمان دچار تحول می کند. راهکارهای ایجاد انگیزه های محیطی، به معنای ایجاد بسترهایی در محیط کاری است که با استفاده از آن ها، نیروی محرکه ای برای تصمیم گیری بهینه در کارکنان ایجاد شود.

گلوگاه های ده گانه، به عنوان اصولی کلی در دستیابی به محیطی انگیزه بخش قابل استفاده اند. یکی از مهم ترین این گلوگاه ها در قوانین و مقررات هر سازمان نهفته است. به منظور به حداقل رساندن قوانین سختگیرانه و غیرقابل اعمال در هر سازمان، توجه به دیدگاه و نگرش کارکنان نسبت به قوانین موجود ضروری است.

انگیزه منابع انسانی-gift and courage

هر تغییر سیاستی در عملکرد بنگاه بهتر است به صورت تدریجی و البته در بسیاری موارد به صورت شفاف رخ دهد. به طور مثال، اعلام تغییر قوانین اصلی یک سازمان با نصب یک اطلاعیه در بُرد اصلی سازمان، احتمال شکست این تغییرات را در عمل افزایش می دهد. تغییرات سیاستی در بسیاری موارد در زمره اصلی ترین پیشرانه های ایجاد تحول در نظام انگیزشی سازمان شمرده می شوند.

نکته بسیار مهم در تمامی موارد فوق الذکر، تاکید بر مسائل نهادی، سیاستی و محیطی برای ایجاد انگیزه در منابع انسانی سازمان است. در حقیقت بحث پاداش و حقوق، تنها یکی از ده گلوگاه اصلی ایجاد انگیزه منابع انسانی محسوب می شود. به بیان دیگر، نظام حقوق و پاداش، تنها عضو کوچکی از نظام پیچیده و در هم تنیده انگیزشی هر سازمان محسوب می شود.

02126769603
توسط | ۱۳۹۷-۲-۲۲ ۲۰:۳۹:۱۷ +۰۰:۰۰ اسفند ۱۷ام, ۱۳۹۶|مقالات مدیریت, منابع انسانی|

در باره نویسنده :

ثبت ديدگاه

تماس با ما

تهران، خیابان شریعتی، بالاتر از صدر، کوچه سیمیاری، پلاک 6

تلفن: 02126769603 - 02122242997