حقوق بازاریاب

یکی از چالش برانگیزترین موضوعات در سازمانها مبحث تعیین و محاسبه حقوق بازاریاب ها می باشد. برای تعیین حقوق یک بازاریاب یا نیروی فروش معمولا چهار روش وجود دارد. در هر سازمان با توجه به نوع ساختار سازمانی حقوق بازاریاب تغییر می کند و می تواند هر یک از این گزینه ها باشد. هر کدام از روشها مزایا و معایب خود را دارند  که من در ادامه هر چهار گزینه را به تفکیک برایتان توضیح می دهم.

روش اول: حقوق بازاریاب به صورت ثابت

این روش اقلب مورد تایید کارفرمایان نیست. چرا که کارفرمایان اقلب ترجیح میدهند که که حقوق بازاریاب را منوط به فروش کنند، و اینگونه فکر می کنند که حقوق ثابت به تنهایی انگیزه یک نیروی فروش برای تلاش و جذب بیشتر را از بین میبرد، در حالی که معقوله ی حقوق ثابت برای یک بازاریاب بسیار مهم و حائز اهمیت میباشد و به نیرو بازاریاب شما امنیت می دهد. در بساری از سازمانها برای حقوق بازاریاب و نیروی فروش از این گزینه استفاده می شود و به چالش کم انگیزگی نیروها دچار می شوند، برای استفاده از این گزینه سازمانها و فرهنگ سازمانی خاصی را می طلبد.

روش دوم: حقوق بازاریاب به صورت پورسانت

این روش، روش مورد علاقه اکثر کارفرمایان است. چرا که کمترین حاشیه ریسک را دارد و یک کارفرما خیال راحته که بازاریابش اگر برای او سودآوری نداشته باشد پس پولی هم دریافت نخواهد کرد، اما واقعیت این است که اکثر نیروهای فروش وقتی برای مصاحبه استخدامی به ما مراجعه می کنند بعد از شنیدن حقوق بازاریاب به این نحو تمایلی به همکاری ندارند، یا اکثرا بعد از مدتی همکاری شروع به ارسال رزومه میکنند، زیرا نیروها ترجیح می دهند در جایی فعالیت کنند که حداقل هزینه های زندگیشان با حقوق ثابت تامین شود.

روش سوم: حقوق بازاریاب به صورت ترکیب ثابت و پورسانت

در این روش هم کارفرما و هم بازاریاب هردو مطلوبیت کافی را دارند، که در اینجا ما معمولا کف حقوق ثابت ( پایه حقوق) را توافق می کنیم که ماهانه دریافت شود و درصدی از فروش به عنوان پورسانت در نظر گرفته می شود. که خود پرداخت این پورسانت شرایط و حالات مختلفی دارد. به عنوان مثل پورسانت کف فروش، پورسانت پلکانی، پورسانت تصاعدی، پورسانت جدولی و …  که در هر یک از این حالات نوع دریافتی ها متفاوت میباشد. اما نکته ای که کارفرمایان عزیز معمولا به آن توجه ندارند این بوده است که یک نیروی فروش نباید از حد مشخصی پورسانش بالاتر بره. چرا که اگر این اتفاق در سازمانتان رخ بدهد شما باید قید اون نیروی خوب رو بزنید و اغلب نیروی شما به کمتر راضی نخواهد شد و به عنوان نمونه اگر در ماههای رکود فروش کمتر و بلطبع پورسانت کمتری دریافت کند کار در سازمان شما برای این فرد دیگر توجیهی نخواهد داشت و چالش های مرتبط زیادی برای این حالت وجود دارد که در مقالات بعدی برایتان به تفکیک و کامل توضیح خواهیم داد. اگر سازمان شما فروش انبوه یا عمده دارد و به لحاظ تعدادی، تعداد فروش پایین می باشد این روش را به شما پیشنهاد می کنیم.

روش چهارم: حقوق بازاریاب به صورت ترکیب ثابت و پاداش

شاید این روش از حقوق بازاریاب و نیروی فروش  برایتان ناآشناتر از سه حالت قبل باشد، اما باید به شما بگویم که این روش بهترین حالت توافق برای همکاری می باشد، که شما برای فروشتان سقف وتارگتی تعریف می کنید که فرد یا تیم فروش به ازای تحقق تارگتها  پاداشی مشخص و از پیش تعیین شده دریافت خواهد کرد. حال اگر نیرویی خیلی تلاش و فعالیت داشت می توانید این پاداش را به میزان  دلخواه برای آن فرد افزایش دهید. در این روش هم فرد حاشیه امن حقوق ثابت را دارد، هم برای رسیدن به پاداش تلاش می کند تارگتها و اهداف فروش را محقق سازد و هم نیرو دچار کبر و غرور به دلیل دریافت پورسانت بالای موردی از عملکرد خود نمی شود.

اما آنچه واضح است این نکته می باشد که برای همه سازمان ها و نیروهای فروش نمی توان به طور کلی و به راحتی روش و خط مشی تعریف کرد و بررسی نوع توافق حقوق بازاریاب ها نیازمند مطالعات روی قسمتهای مختلف سازمان است. به عنوان نمونه ما در یکی از سازمانهایی که با انها همکاری داریم در تعریف فرآیند حقوق بازاریاب تمامی موارد زیر را در نظر گرفتیم:

• نوع و کاربری محصول
• میزان فرش تعدادی محول
• قیمت محصول شما
• تخصصی بودن محصول شما و مشتریان شما
• مدت زمان لازم جهت پیگیری تا رسیدن به فروش
• نوع بازاریابی و فروش ما (ویزیت حضوری، فروش تلفنی و…)

تمامی موارد بالا را در یک فرآیند دو هفته ای مورد ارزیابی و بررسی قرار دادیم و بعد از آن میزان پورسانت را تعیین کردیم، و در ادامه این نکته را در نظر داشته باشید که میزان حقوق ثابت بازاریاب و نیروی فروش شما بسته به تجربه و تخصص افراد متفاوت هستند.

در آخر اشاره کنم که این این نوع موضوعات ساده و بدیهی مانند همین حقوق بازاریاب و نیروی فروش در سازمانها باید به درستی رسیدگی و بررسی شوند و فرآیندهای آنها تعریف شود جرا که اگر به این نکات کوچک دقت نکنیم مشکلات و چالش های بزرگتری را به وجود خواهند آورد. که گاهی زیان بار و جبران ناپذیر می شوند،

بیشتر بخوانید: استخدام نیروی فروش