تفاوت های فردی و شخصیت در کار
شخصیت در منابع انسانی، کارکنان سازمان ها از جنبه های مختلف رفتاری با یکدیگر تفاوت دارند. برای مثال برخی از کارکنان وقت شناس هستند و بعضی دیگر حساسیت خاصی نسبت به گذشت زمان نشان نمی دهند. برخی افراد علاقه زیادی برای انجام کار های چالشی و متنوع دارند و برخی دیگر به انجام کارهای روتین و تکراری علاقه بیشتری نشان می دهند. برخی با سرعت بیشتری می آموزند و برخی دیگر مطالب را دیرتر یاد می گیرند. بعضی از کارکنان کم حرف و ساکت هستند، بعضی از آنها زمان بیشتر را به برقراری ارتباط کلامی با دیگران می گذرانند. بعضی از کارکنان بدبین، خودخواه و متکبر و برخی خوش بین، علاقمند به دیگران و بسیار متواضع هستند. این تفاوت کارکنان در عواملی نظیر میزان فعالیت، توانایی یادگیری، میزان تعامل با دیگران و خصوصیات دیگر گاهی چنان زیاد می شود که موجب تفاوت های عملکردی در آنان می شود. ما حین تعامل با کارکنان با مشاهده تفاوت هایی در نحوه دست دادن، تکیه کلام یا رفتار کلی افراد تا حدی متوجه تفاوت هایی رفتاری در افراد می شویم اما جنبه های دیگری از شخصیت افراد پنهان می باشد که براحتی و با مشاهدات سطحی نمی توان از آن آگاهی پیدا کرد و نیاز به بررسی های عمیق تر دارد.
در این مقاله ابتدا به بررسی منشا نقاوت های فردی در کارکنان و شخصیت در منابع انسانی می پردازیم و در مقاله ابزارها و آزمون های شخصیت شناسی به معرفی مدل ها و ابزارهایی برای شناسایی شخصیت می پردازیم.
منشا تفاوت های فردی چیست؟
تفاوت بین افراد از کجا ناشی می شود؟ تفاوت های موجود و گوناگونی بین کارکنان موجب تفاوت های عملکردی و رفتاری در سازمان می شود. هر چه آگاهی مدیران از تنوع و گوناگونی این تفاوت ها و اساس تفاوت های فردی بیشتر باشد، احتمال آن که بتوانند تلاش های افراد تحت نظارت خود را در جهت دستیابی به هدف های سازمان و افزایش بهره وری فردی و شغلی، بهتر هماهنگ سازند، بیشتر خواهد بود. در این مقاله مهم ترین دلایلی که موجب تفاوت های فردی در افراد می شود را توضیح می دهیم.
برای درک شخصیت در منابع انسانی در ابتدا باید بدانیم که تفاوت های فردی از کجا ناشی می شوند. تفاوت های افراد در رفتارهایشان در محیط کار تحت تاثیر عوامل متعددی می باشد. یکی از عوامل تاثیر گذار بر رفتار افراد ارزش های فردی می باشد. برای مثال فردی که وقت شناسی را یک ارزش می داند در انجام کارها و حضور در جلسات به موعدهای مقرر زمانی توجه بیشتری می کند. عامل بعدی که روی رفتار تاثیر می گذارد نگرش افراد است. نگرش ها تا حد زیادی تحت تاثیر ارزش ها می باشند. همچنین انگیزش افراد می تواند روی رفتار آنها و عملکرد شان موثر باشد. فرهنگ غالب در محیط کار نیز روی رفتار تاثیرگذار است. برای مثال اگر وقت شناسی در یک فرهنگ سازمانی بسیار مهم تلقی شود حتی افرادی که وقت شناسی را یک ارزش نمی دانند و در زندگی شخصی خود منظم و وقت شناس نیستند هم، در این فرهنگ سازمانی ملزم به رعایت آن می شوند چون عدم رعایت وقت شناسی برای آنها پیامدهای منفی به دنبال خواهد داشت. علاوه بر این موارد تجارب افراد و شرایط کاری و مهم تر از همه شخصیت افراد تعیین کننده رفتار آنها می باشد. در ادامه با مفهوم شخصیت و تاثیر شخصیت بر رفتار افراد آشنا خواهیم شد.
شخصیت چیست؟
واژۀ شخصیت که در زبان لاتین (Personality) خوانده میشود، ریشه در کلمه لاتین (Persona) دارد. این کلمه به نقاب یا ماسکی گفته میشود که بازیگران تئاتر در یونان قدیم به صورت خود میزدند. بهمرور معنای آن گستردهتر شد و نقشی را نیز که بازیگر اجرا میکرد، در برگرفت.
با این سخن، مفهوم اصلی و اولیه شخصیت، تصویری صوری و اجتماعی است و بر اساس نقشی که فرد در جامعه بازی میکند، ترسیم میشود؛ یعنی درواقع، با نقشی که فرد در اجتماع برای خود انتخاب میکند، شخصیت مشخصی پیدا می کند.
یکی از ویژگیهای این ماسک، ثبات و دایمی بودن آن در طول نمایش بود. به این ترتیب می توان گفت که شخصیت یعنی عنصر ثابت رفتار فرد، شیوه بودن او و بطور کلی آنچه همواره با او هست و موجب تمایز او از دیگران می شود. یکی از متمایزترین جنبه های حیات معنوی هر فرد، شخصیت او می باشد.
لذا می توان تعریف شخصیت را این گونه ارائه کرد:
شخصیت هر فرد، همان الگوی کلی یا همسانی ساختمان بدنی، رفتار، علائق، استعدادها، توانایی ها، گرایش ها و صفات دیگر او می باشد. به این ترتیب می توان گفت منظور از شخصیت، مجموعه یا کل خصوصیات و صفات فرد است.
تعریف مفهوم شخصیت، مانند اکثر مفاهیمی که به ویژگیهای انسان مربوط می شود، کار آسانی نیست. بر سر تعریف شخصیت در روانشناسی اتفاقنظر وجود ندارد و در مورد شخصیت، تعاریف مختلفی وجود دارد که در ظاهر با یکدیگر بسیار متفاوت هستند، اما همگی به یک مفهوم واحد اشاره دارند. آلبرت آلیس روانشناس معروف، شخصیت را این گونه تعریف می کند: «شخصیت شامل رفتارها، سبک فکرها، شیوهی حرف زدن، درک محیط و تعاملهای بین فردی است که پیوسته و بر اساس یک الگوی قابل تشخیص در یک فرد مشاهده میشود.» ریچارد رایکمن در کتاب نظریههای شخصیت، آن را اینگونه تعریف میکند: «شخصیت، مجموعۀ پویا و سازمانیافتهای از خصوصیات است که به طرز منحصربه فردی بر شناخت و افکار، انگیزهها و رفتار شخص در وضعیتهای مختلف تأثیر میگذارد».
در اصل «شخصیت مجموعه ای از رفتار تکرار شونده و کلیه تفکرات و احساسات و هیجانات فرد می باشد.» بر این اساس اگر یک رفتار تنها یک یا دوبار تکرار شود نمی توانیم آن را به شخصیت فرد تعمیم دهیم. برای مثال اگر فردی در یکی از جلسات کاری عصبانی شود لزوما شخصیت عصبی نخواهد داشت، چون تعریف شخصیت شامل رفتارهای تکرار شونده و پایدار می شود، اما اگر این فرد در اغلب تعاملات یا جلسات کاری توام با عصبانیت رفتار کند، می توان گفت احتمالا این فرد شخصیت عصبانی دارد. یا اگر فردی در بسیاری از کارها انعطاف پذیری کمتری دارد و بر اساس نظر خود عمل می کند می توان گفت فرد شخصیت خودکامه ای دارد.
منشا و ریشه شخصیت انسان چیست؟
گرچه در مورد تعریف شخصیت بین نظریه پردازان و روانشناسان اتفاق نظر وجود ندارد، اما در مورد منشا شخصیت بین همه نظریه پردازان اتفاق نظر وجود دارد و همگی بر این باور هستند که منشا شخصیت دو عامل وراثت و محیط می باشد.
به این معنی که شخصیت انسان هم برپایه ژنتیک و زیستشناسی بدن او است که ناشی از تفاوت های فیزیولوژیکی می باشد و هم توسط تجربههای زندگی و محیطی که در آن زیسته است، شکل میگیرد. مثلا فردی که به طور ژنتیکی بدنی مستعد اضطراب و پرخاشگری دارد، اگر در محیط آرامی رشد کند و به کمک تربیت، راههای کنترل هیجان خود را بشناسد، ممکن است در نهایت شخصیت آرامی داشته باشد یا ممکن است کودکی در خانوادهای بسیار واقعگرا زندگی کند اما به خاطر ژنتیک خود انسان خیالپردازی باشد.
محیط و وراثت هر دو روی شخصیت تاثیر دارند اما سهم دقیق از تاثیرگذاری هر یک از آنها را نمی توان مشخص کرد زیرا هر کدام میتواند دیگری را تعدیل کند. شخصیت در کودکی شکل می گیرد و تیپ شخصیتی فرد در کودکی بر روی کار او در آینده و رضایت از شغل او تاثیر می گذارد.
شخصیت در منابع انسانی و شغل
طبق جدیدترین پژوهشها، تفاوت در مسیرهای شغلی به تیپ شخصیتی افراد بستگی دارد و برخی ویژگیهای شخصیتی با موفقیت های شغلی گره خوردهاند. پژوهشی در مورد ارتباط بین ویژگی های شخصیت و نگرش های شغلی انجام شد که نشان داد افراد خوشبین نسبت به افراد بدبین استرس کمتری دارند و سریعتر در محیط کاری موفق میشوند و ارتقای شغل پیدا میکنند.
در یک پژوهش، محققان «پنج عامل بزرگ شخصیت» یعنی روانجوری، برونگرایی، باز بودن ذهن به تجارب جدید یا گشودگی، وظیفه شناسی و توافق پذیری را مورد بررسی قرار دادند تا ارتباط آنها با موقعیت شغلی را درک کنند. (برای مطالعه بیشتر در این زمینه مقاله پنج عامل اصلی شخصیت و تست نئو را مطالعه بفرمایید.)
نتیجه این پژوهش که در مجله رفتار حرفه ای منتشر شد نشان داد که افراد برونگرا رضایت بسیار بیشتری از حقوق و ترفیعها دارند. در مقابل افراد با روانرنجوری بالا مانند اضطراب و نگرانی،کمتر از وضعیت شغلی خود راضی هستند.کارکنان با حس توافق پذیری بالاتر، رضایت شغلی کمتری داشتند و ویژگی باز بودن ذهن نسبت به تجارب جدید ارتباط منفی با سطح حقوق دارد.
این تیم از محققان به یک رابطه منفی قابل توجه میان توافق پذیری و حقوق میان افرادی که در مشاغل مردم گرا مشغول به فعالیت بودند، دست پیدا کردند. پژوهش دیگری بر اساس مدل پنج عامل شخصیت روی گروه های شغلی مختلفی همچون مدیران، فروشندگان، وکلا، افراد پلیس، کارگران، حسابداران، مهندسان و معماران انجام شده که بیانگر ارتباط مهم بین این ابعاد شخصیتی و عملکرد شغلی است. به ویژه بُعد وظیفه شناسی یا وجدان در همه گروه های شغلی پیش بینی کننده خوبی برای عملکرد شغلی است.
بنابراین خصوصیات شخصیتی خاصی وجود دارد که اگر استخدام کارمندان براساس آن انجام شود می تواند پیش شرط موفقیت یک شرکت به شمار رود.
پیشنهاد میکنیم مقاله “آموزش استخدام نیرو” را برای آشنایی بیشتر در مورد شخصیت در منابع انسانی و استخدام مطالعه کنید.
شخصیت در منابع انسانی و استخدام را باید با این دیدگاه در نظر گرفت که اگر شخصیت فرد با شغل او تناسب نداشته باشد میزان عملکرد و بهره وری فرد و سازمان کاهش می یابد. برای مثال فرد درونگرایی را تصور کنید که برای کار کردن در پست کارشناس منابع انسانی باید هر روز با تعداد زیادی از مراجعین ارتباط داشته باشد. اطلاعات زیادی را سازماندهی کند و همینطور به مدیریت رویدادهای جدید شرکت بپردازد. این فرد برای انجام چنین وظایفی نیاز دارد تا حدود زیادی از شخصیت درونگرای خود فاصله بگیرد. همه ما زمان زیادی از شبانه روز را در محیط کار سپری میکنیم. بنابراین فرد درونگرا باید حداقل برای یک سوم از زمان شبانه روز شخصیت قالب و اصلی خودش را نادیده بگیرد تا بتواند مسئولیتهایش را به خوبی انجام دهد. از طرف دیگر شخصیت افراد را می توان به یک جسم نیمه جامد با سختی متوسط تشبیه کرد. با وجود اینکه می توانیم تا حدودی شخصیتمان را تغییر دهیم اما انجام تغییرات اساسی تقریبا غیر ممکن هستند. زیرا عوامل زیادی نظیر فاکتورهای ژنتیکی، خانواده، محیط و.. روی شکلگیری شخصیت نقش دارند.
در نتیجه شخصیت اصلی این فرد درونگرا قابلیت پذیرش چنین حجم وسیعی از تغییر را ندارد. حالا اگر به یک ماده نیمه جامد با سختی متوسط فشاری وارد کنید که بیشتر از تحملش باشد چه اتفاقی میافتد؟! پاسخ ساده است ترک برمیدارد یا فرم اصلیش به هم میریزد.
این دقیقا همان آسیبی است که پست کارشناس منابع انسانی یا شغل فرد درونگرا روی شخصیتش به جای میگذارد. البته این تغییر شکل یا ترک برداشتن در انسانها خودش را با انواع آسیبهای روحی و جسمانی نشان میدهد. از مهمترین این آسیبها می توان به بروز استرس، اضطراب و همینطور فرسودگی فرد اشاره کرد. بنابراین نه تنها شخصیت افراد می توان روی عملکرد کاری آنها تاثیر بگذارد بلکه شغل افراد می تواند روی شخصیتشان اثر بگذارد. مهم تر اینکه اگر شغل فرد با شخصیت وی تناسب نداشته باشد ممکن است موجب فشار کاری و افزایش سطح استرس شغلی و یا کاهش عملکرد و پیشرفت شغلی فرد گردد.
نکته حائز اهمیت این است که پیامدهای منفی شخصیت بر شغل و برعکس اغلب در کوتاه مدت آشکار نمی شود اما در بلند مدت به فرد آسیب می زند. اگر فردی درونگرا باشد و خود را یک تیپ شخصیتی برونگرا نشان دهند و دنبال کار در محیطی بگردند که جو اجتماعی پر سر و صدا و پر تعاملی داشته باشد. این ویژگی شخصیتی فوراً بر روی رفتار او در محیط کار تاثیر نمی گذارد، بلکه ممکن است در دراز مدت به روان فرد صدمه بزند.
یکی از کلیدی ترین اطلاعاتی که به مدیران در مرحله استخدام کارکنان و ارتقا کارکنان کمک می کند، شناخت تیپ شخصیتی افراد می باشد. باید دقت کرد که شخصیت مفهومی بسیار عمیق تر از مشاهدات سطحی از یک فرد می باشد بنابراین شناخت شخصیت فرد تنها بر اساس شواهد سطحی در بازه زمانی کوتاه میسر نخواهد بود. برای توضیح این موضوع به مثال زیر توجه کنید:
فرض کنید ما برای استخدام برای یک موقعیت شغلی بازاریاب نیازمند استخدام فردی باشیم که شخصیت برونگرا داشته باشد، یکی از متقاضیان این شغل در جلسه مصاحبه بسیار صمیمی، پر انرژی و مسلط صحبت کرده است و ما تنها بر اساس مشاهده این رفتارها، شخصیت این فرد را شخصیت برونگرا ارزیابی کنیم در حالی که ممکن است این فرد شخصیت درون گرا داشته باشد اما مهارت های ارتباطی را به خوبی کسب کرده است. زیرا صمیمت تنها یک ویژگی از برون گرایی می باشد و برون گرون یا درون گرا بودن فرد خصیصه ای بسیار جامع تر از مهارت های ارتباطی می باشد. برون گرایی شامل مواردی از جمله صمیمیت، جمع گرایی، قاطعیت، پرشوری یا فعالیت، هیجان خواهی و هیجان های مثبت می باشد. ( برای مطالعه بیشتر در این زمینه مقاله مدل شخصیت شناسی نئو را مطالعه بفرمایید.)
با توجه به موضوعی که در مثال فوق به آن اشاره شد مدیران باید به شناخت شخصیت در منابع انسانی و این نکته توجه داشته باشند که گرچه شناخت تیپ شخصیتی کارکنان از اهمیت ویژه ای برخوردار است اما این کار نیاز به دانش کافی در این زمینه و استفاده از ابزار های تخصصی دارد. زیرا در غیر این صورت ممکن است هنگام ارزیابی شخصیت افراد دچار خطای هاله ای شویم. امروزه ابزارهای و آزمون های استانداردی برای تعیین شخصیت وجود دارد که در زمان کوتاهی تحلیل دقیق از ابعاد و ویژگی های شخصیتی ارائه می دهند. (لینک تست های شخصیت)
مباحث مرتبط:
- معرفی انواع مدل های شخصیت شناسی
- مدل 5 عاملی شخصیت (نئو)
- مدل شخصیت شناسی MBTI
- مدل شخصیت شناسی DISC
- مدل شخصیت شناسی اینیاگرام
- مدل 16 عاملی شخصیت
- تست رغبت شغلی هالند
لطفا ارسال فرمایید
ارسال شد