استخدام کننده خوب چه کسی است؟

استخدام کننده خوب کیست؟ چه مشخصه هایی دارد؟ مصاحبه های شغلی سازمان را چه کسانی باید انجام دهند؟ این هاسوالاتی است که در مورد یک استخدام کننده خوب همیشه بلافاصله پس از پی بردن مدیران به اهمیت استخدام کننده از من پرسیده میشود. شما چطور؟ تا به حال در مورد مشخصات بهترین استخدام کنندگان فکر کرده اید؟ مسؤل جذب نیرو و استخدام منابع انسانی باید چه جور فردی باشد؟ معمولا در مورد فردی که میخواهیم استخدام کنیم و شرایط و صفات مناسب برای او فکر میکنیم و تصمیم میگیریم (که البته این کار هم به صورتی که باید، انجام نمیشود) اما در مورد این که چه افرادی دارای این صلاحیت هستند که گزینش را بر عهده بگیرند و صفات مدنظر سازمان را در افراد مختلف جستجو کنند، صحبت و تحقیق درستی انجام نمیشود.

ما دانش و تجربه استخدام کردن را داریم. استخدام خود را  از صفر تا صد به مشاوره مدیریت رسا بسپارید.

اهمیت این مسأله چیست؟ چرا صفات و مشخصات فرد استخدام کننده خوب اهمیت دارد؟ برای پاسخ به این سوال ابتدا باید بررسی کنیم که اصلا استخدام کننده کیست و چه کاری انجام میدهد؟

شرح وظایف هر فرد در سازمان یکی از اصلی ترین مختصات برای تعریف آن فرد است. شرح وظایف استخدام کننده خوب هم مسلما با توجه به سیاست های مختلف سازمان های متفاوت تغییر میکند و مسؤلیت های محول شده به استخدام کننده با توجه به این سیاست ها تعیین میشود. اما چیزی که در این بین مشترک است (هسته مرکزی این شغل) شامل بررسی رزومه های کاری و انتخاب آن ها، اجرای فرایند استخدام، مصاحبه با متقاضیان، ارزش گذاری و اولویت بندی افراد متقاضی، مذاکره در مورد حقوق و شرایط کاری است. حالا برگردیم به سوال اصلی: چرا فرد استخدام کننده مهم است؟

زیرا این فرد دید شما را محدود میکند.

شما تنها افرادی را می بینید که استخدام کننده میخواهد که ببینید. این جمله چه صدایی را در ذهنتان ایجاد کرد؟ بله، چنین مسؤلیتی قبل از تخصص نیاز به اعتماد دارد. مدیران بر اساس اطلاعاتی که به مغزشان میرسد فرایند تصمیم گیری را انجام میدهند. حال فرض کنید که شخصی در سازمان دارید که بخشی از اطلاعاتی که به شما میرسد را کنترل میکند و این اطلاعات راجع به مسله ای به مهمی منابع انسانی سازمان شما خواهد بود.

در این مقاله قصد دارم مختصات شخصیتی افرادی که در بلند مدت به عنوان استخدام کننده خوب در بالاترین رتبه های شغلی خود ظاهر میشوند را برایتان شرح دهم.

اگر مسئولیت جذب نیرو را بر عهده دارید موارد زیر را در خود تقویت کنید. برای ارزیابی استخدام کننده خود هم (یا کسی که مسؤلیت گزینش اولیه را به عهده دارد)، یا انتخاب استخدام کننده خوب به این موارد توجه داشته باشید:

۱ – قدرت ارتباطات:

همان طور که میدانید استخدام کننده خوب باید با افراد مختلف صحبت کند. کوتاه ولی در عین حال دقیق و سرنوشت ساز. به همین دلیل مهارت های ارتباطی جزء مهمی از مختصات یک استخدام کننده است. من همیشه در مصاحبه های شغلی برای استخدام کننده به دنبال قدرت ارتباطات میگردم. به دنبال افرادی میگردم که به صورت ذاتی دارای قدرت ارتباطات قوی و موثر باشند.

• چنین افرادی معمولا در شبکه های اجتماعی فعالیت زیادی دارند.
• معمولا با انجام کارهای داوطلبانه رابطه خوبی دارند.
• ورزش را دوست دارند.
• فعالیت های تیمی را دوست دارند و در این فعالیت ها قوی حاضر میشوند.
• به راحتی وارد جمع های جدید میشوند و با دیگران ارتباط برقرار میکنند.

استخدام کننده معمولا با افرادی که تا حالا ندیده و یا اگر دیده باشد در اکثر موارد آن ها را به یاد ندارد چه به صورت حضوری چه تلفنی چه….در تماس های کوتاه و بلند است. با در نظر داشتن این که این فرد نماینده سازمان و برند شما هم هست باید قدرت ارتباط موثر را داشته باشد.

توافق پذیری: تا به حال برایتان پیش آمده است که با فردی سرِ چیزی بحث کنید و در آخر متوجه شوید که اختلاف فاحشی با طرف مقابل نداشتید؟ این چیزی است که مورد یک استخدام کننده خوب اصلا نباید پیش آید.

دوست داشتنی بودن: استخدام کنندگان عالی چیزی در درون خود دارند که دیگران دوست دارند. در واقعیت خود من افرادی را میشناسم که در کار خود (استخدام کردن) بسیار خوب و آماده ظاهر میشوند ولی به این دلیل که به راحتی مورد علاقه واقع نمیشوند در بلند مدت شکست میخورند.

در فرایند استعدادیابی اصلا دوست داشتنی بودن را دست کم نگیرید.

۲ – توانایی گفتن حقیقت:

استخدام کننده خوب باید توانایی گفتن حقیقت را داشته باشد. خب شما احتمالا الان میگویید: “این کارو که همه میتونند انجام بدن که….” جالب اینجاست که شما کاملا درست میگویید، این کار را همه میتوانند انجام بدهند ولی جالبتر اینجاست که همه این کار را انجام نمیدهند. این “جالب و جالب تر” دقیقا دلیل این است که این صفت از مختصات مهم فرد استخدام کننده میباشد.

چیزی که در اینجا خیلی اهمیت پیدا میکند مدل گفتن حقیقت است. فعل گفتن باید به نحوی باشد که زهر حرف های ناخوشایند را بگیرد و عاری از توهین و هرگونه محرک شدید احساسی باشد.

در گزینش، استخدام منابع انسانی و در نهایت جذب نیرو، استخدام کننده زمان بسیاری را در ملاقات هایی هدر میدهد که فرد مصاحبه شونده گمان میکند که بهترین گزینه برای پر کردن صندلی خالی سازمان است. این در حالی سخت تر میشود که استخدام کننده میداند چنین نیست. یک استخدام کننده خوب باید بیاموزد که وقت محدودی را برای کسانی که میداند استخدام نمیکند بگذارد. چرا که ادامه دادن صحبت در چنین شرایطی هدررفت کامل تلقی میشود. چرا که هدر دادن وقت برای چنین افرادی فارغ از بحث زمان و انرژی مانند رایگان کار کردن است. یادتان باشد رایگان و بیهوده به اجرا گذاشتن تخصص برای نماینده سازمان و مدیریت اصلا نشانه خوبی نیست.

میدانید این ویژگی چه زمانی خیلی بیشتر به کار می آید؟

وقتی که در حال استخدام و پر کردن یکی از صندلی های مدیریتی هستید ( استخدام مدیر ). هنگامی که میخواهید یک مدیر استخدام کنید. تمام کسانی که تجربه استخدام یک مدیر را داشته اند به حتم میدانند که استخدام مدیر دقیقا جایی است که اتلاف وقت استخدام کننده به حداکثر خود میرسد. استخدام کنندگان بد معمولا چیزهایی میگویند که مصاحبه شوندگان میخواهند بشنوند….برای من خیلی جای سوال است که جرا چنین کاری میکنند…شاید بر این باورند که چنین عملی منجر به افزایش رضایت مشتری میشود.

بهترین ها را به صورت کاملا شفاف و مودبانه بیان کنید به نحوی که منجر به تسریع در تصمیم گیری شود. مثلا خود من وقتی در حال مصاحبه برای جذب استخدام کننده هستم چنین مشخصاتی رو با این روش اندازه میگیرم که سوالاتی میکنم که میدانم (در جریان مصاحبه فهمیده ام) فقط یک جواب میتواند داشته باشد و آن هم جوابی است که بیان کردن آن یا سخت است یا دور از انتظار است یا بر خلاف عقیده مصاحبه کننده است. همچنین میتوانید سوالاتی مطرح کنید که قدرت نه گفتن متقاضیان استخدام را بسنجید. فراموش نکنید که فقط نه گفتن مهم نیست، شدت آن هم مهم است.

۳ – مسؤلیت پذیری:

بازی کردن نقش قربانی – مقصر دانستن هر چیز یا هر کسی به جز خود. این ها مواردی هستند که اصلا نباید در یک مصاحبه کننده دیده شود.

• من فرد مناسب را پیدا نکردم چون سیستم خوبی برای مدیریت رزومه ها نداریم.
• این تقصیره من نیست که داوطلبان شرایط شما رو قبول نکردند.
• بودجه مدنظر شما برای این شغل کم است.
• اگر وبسایت بهتری داشتیم میتونستیم متقتضیان بیشتری داشته باشم. میتونستیم نیروهای بهتری رو جذب کنیم.

نه این که این جملات لزوما اشتباه باشد اما در شرایط مناسب و مقتضی….یک استخدام کننده خوب راهی برای انجام کارهای استخدامی پیدا میکند. (با توجه به درک صحیح از مفهوم منابه انسانی و دپارتمان منابع انسانی)

بیشتر بخوانید: “تعریف منابع انسانی و دپارتمان منابع انسانی”

یک استخدام کننده خوب نباید فقط حکم اعلام مشکلات را داشته باشد. درست است که باید همیشه به سمت بهتر شدن پیش برویم اما وجود این روحیه در استخدام کننده خوب بسیار حیاتی است که از روی مشکلات در حال حاضر بپرد و اجازه متوقف کردن کار را به این موانع ندهد. استخدام کنندگان در شغل خود با شرایط سخت، طرد شدن، ناتوانی در جذب نیروی مورد نظر و …بسیار رو به رو خواهند شد. لذا داشتن این رویکرد که با محدودیت های موجود بتوانند به کارهای خود ادامه دهند و تلاش خود را متوقف نسازند خیلی مهم خواهد بود.

برای سنجش این مختصات در شرایط مصاحبه خیلی راحت میتوانید به دنبال نقش قربانی در فرد باشید. از شکست ها، شرایط سخت، ناکامی های تیمی بپرسید.

۴ – توانایی های بازاریابی:

بله! مهارت های بازاریابی در افراد استخدام کننده میتواند بسیار مفید واقع شود. البته که خیلی از استخدام کنندگان میتوانند درصد بالایی از این مهارت ها را به صورت اکتسابی فراگیرند. اما افرادی که چنین مهارت هایی را به صورت ذاتی در خود دارند در مواقع فشار (که برای استخدام کننده و مصاحبه کننده بسیار پیش می آید) عکس العمل خیلی بهتری را از خود نشان میدهند. همان طور که میدانید سوال معروف و کلاسیک و کلیشه ای برای اندازه گیری این صفت در شرایط مصاحبه شغلی این است که مصاحبه کننده خودکار خود را به مصاحبه شونده میدهد و از آن میخواهد که خودکار را بفروشد.

“این خودکار و بگیر و به من بفروشش.”

سوال دیگری که میتوانید برای سنجش این صفات در فرد مصاحبه شونده بپرسید این است که از او برای متن آگهی نظر بخواهید:

“به نظرت اگه توی متنه آگهی چه تغییری ایجاد کنیم میزان دریافت رزومه بهتر میشه؟”

یک بازاریاب خوب به سرعت ایده های فراوانی به شما میدهد. معمولا استخدام کنندگانی که دارای مهارت های بازاریابی هستند به جذب نیرو و استخدام منابع انسانی دیدگاه متفاوتی دارند. هنگامی از آنها بخواهید به سیستم ها و فرآیندهای شما نگاه کنند و نظر بدهند متوجه این موضوع خواهید شد. این افراد تمرکز اصلی خود را به داوطلب اختصاص میدهند نه بر روی فرایند مشخصی از مصاحبه و سوال های از پیش تعیین شده. این رویکرد حاصل نگرش یک بازاریاب خوب است.

۵ – توانایی در نهایی کردن قراردادها:

باز هم درست خواندید!! توانایی در نهایی کردن قراردادها. همیشه در حال نهایی کردن فروش خود باشید.

این یکی از جملات طلایی بازاریاب ها و فروشندگان است که طی چند سال اخیر بین فروشندگان ایرانی هم بسیار جا افتاده است. فروشندگان از روز اول کاری خود آموزش میبینند که چگونه مشتریان خود را نهایی کنند و فرایند فروش را به ثمر برسانند. استخدام کنندگان هم به همین شکل هستند. توانایی استخدام کننده در نهایی کردن داوطلبانی که برای موقعیت شغلی مورد نظر افراد مناسبی هستند نیز از بخش های مهم کار است.

تکنیک همسر حسود:

یک استخدام کننده خوب هنگامی که در جایگاه مصاحبه مینشیند از هر چیزی که در ذهنش درست و کامل جا نیفتد و با هر عملی و منطقی که درست درک نکند سوال میپرسد، تا جایی که درک کامل را از موضوع به دست آورد. یکی از ناامیدکننده ترین لحظات در استخدام سوال هایی است که مصاحبه کننده برای شفاف سازی موضوع مطرح میکند و درنهایت خود مصاحبه شونده هم نمیداند چه پاسخی به آن ها بدهد.

مصاحبه کننده خوب در انتها با توجه به توانایهایی که در بستن موضوع و به ثمر رساندن آن دارد صحبت ها را به جایی میبرد که مخاطب را با عمل انجام شده رو در رو کند، این در حالی است که مخاطب استخدام شدن را در هر لحظه یک فرصت ببینید.

پیشنهاد مطالعه : شاخص های استخدام و جذب نیروی انسانی کارآمد

۶ – مهارت های مشاوره:

بهترین استخدام کنندگان در نهایت به مشاوران مدیران جذب و حتی منابع انسانی تبدیل میشوند. این بدین معنا نیست که کارهای آن ها را هم انجام بدهد بلکه به معنای ارائه صحیح یک تخصص و القا کردن تجربه استخدام افراد مختلف است. یک استخدام کننده خوب اقداماتی که میتواند سازمان را به سمت پیشرفت هول دهد پیشنهاد میکند این در حالی است که ممکن است کار خود را افزایش دهد.

توانایی مشاوره برای استخدام کنندگان و مامورین جذب نیرو بسیار مفید است، چرا که این بخش رفتاری است که میتواند آن ها را در دایره اصلی بخش منابع انسانی و مدیر این دپارتمان قرار دهد. گاهی اوقات توانایی درست استخدام کنندگان در مشاوره میتواند آن ها را به یکی از ارزشمند ترین افراد در درجه های بالای سازمانی تبدیل کند.

مشاوران خوب هیچ گاه فلسفه و وابستگی وجود خود در سازمان را فراموش نمیکنند. وفاداری در ذهن آن ها مطلقا جا افتاده است و در هر کاری این موضوع را مد نظر قرار میدهند. این مشخصات مشاوران خوب، باید در استخدام کنندگان هم دیده شود. این گونه است که به رابطه دوطرفه-همراه با اعتماد دست پیدا میکنیم. تنها با دست یابی به چنین رابطه ای است که این افراد را میتوان به ارزشمند ترین افراد سازمان سوق داد و تنها در این مواقع است که یک مدیر میتواند با اتکا به این اعتماد فقط کسانی را ببیند که استخدام کننده میخواهد.

۷ – آینده نگر بودن:

من همیشه ترجیح دادم مأمورینی را برای استخدام برگزینم که در حین انجام فعالیت ها و روزمرگی ها خود نگاهی هم به مسیر سازمان داشته باشند. نقطه ای که سازمان در آن قرار گرفته است را به درستی تشخیص دهند و مسیرهای احتمالی را در ذهن خود مرور کنند. استخدام کنندگان نباید فقط به شکار استعدادها فکر کنند.

مثلا اگر من بخواهم یک مسئول آی-تی استخدام کنم باید بدانم که سازمانم و صنعتم در چه روندی حرکت میکند و این فرد بهتر است با کدام بخش های تخصص خود رابطه بهتری برقرار کرده باشد و با چه چیزهایی آشنایی بیشتری داشته باشد.

باید از مسئول جذب انتظار داشت که حتی جایگاه رقیبان و همین طور بهترین های صنعت را بداند. بهتر است بدانید که استخدام کنندگان تنها در صورتی میتوانند در شغل خود در بهترین جایگاه حاضر شوند که در مورد صنعتی که در حال استخدام هستند هم اطلاعاتی را کسب کنند. یعنی هنگامی که قصد استخدام مسئول آی-تی را دارند باید در مورد صنعت آن ها هم تا اندازه ای بدانند.

من همیشه ترجیح دادم با متخصصان منابع انسانی و استخدام کنندگانی کار کنم که هر روز در مورد تکنولوژی های جدید مطالعه دارند و از ابزارها ی جدیدی که به بازار می آید اطلاع داشته باشند. چنین اطلاعاتی نه تنها در استخدام های موفق مفید و لازم خواهد بود بلکه در بخش های مختلفی از دریای منابع انسانی کارآمد واقع خواهد شد.

۸ – نترس بودن:

مسئولان جذب مطمئنا میدانند که در بسیاری از اوقات با افرادی در تعامل هستند ( چه به صورت حضوری، چه به صورت تلفنی و چه…) که نمیشناسند. این افراد با رفتارها، نگرش ها و باورهای متفاوت هستند. تعامل با این افراد در شرایط مختلف (شدت و حساسیت و….) از مسئولیت هایی است که در بلند مدت تنها میتواند بر دوش افراد نترس قرار گیرد. برای مثال ما در تیم مشاوره مدیریت رسا هنگامی که یک استخدام کننده را وارد دایره استخدام کنندگانمان میکنیم در ابتدای کار از آن ها میخواهیم که با دیگر اعضای تیم استخدام کنندگان به صورت تلفنی مصاحبه کنند. کسانی که این کار برایشان سخت و دشوار است استخدام کنندگان خوبی نخواهند بود، به همین راحتی.

استخدام کنندگان باید با متقاضیان صحبت کنند. همیشه برای من سوال بوده است که چگونه است که این همه افراد ترسو در دپارتمان های منابع انسانی سازمان های مختلف میبینم…!!؟

غیر قابل باور ترین شرایط وقتی است که خیلی از افرادی که تلفن زدن هم برایشان مشکل است و از این کار میترسند در این دپارتمان دیده میشوند. (مشکل به هیچ عنوان تنبلی این افراد نیست، ترس از برداشتن تلفن و شماره گرفتن است). معمولا ما در مشاوره مدیریت رسا استخدام کنندگان را برا مدت حداقل سه هفته پس از ورود پای تلفن مینشانیم. حتی گاهی اوقات لیست های بلند بالای تماس های خود را به آن ها میدهیم و کاری میکنیم که تا آخر روز با افراد بسیاری در تماس بوده باشند. در نهایت پس از مدتی مشخص میشود که چه زمانی برای شروع کارهای روزمره و اصلی آن ها مناسب است. تمام این کارها برای راحت شدن فرایند تلفن کردن است که تبعات مثبت بسیاری را در آینده خواهد داشت.

شاید باورش برای بعضی ها سخت باشد اما به واقع رابطه مستقیمی بین تعداد تلفن هایی که یک استخدام کننده میزند  و موفقیت او وجود دارد. هیچ تفاوتی هم نمیکند که فرد استخدام کننده یک سازمان باشد یا به کل استخدام کننده برای جاهای متفاوتی باشد یا حتی یک متخصص استخدام.

تماس های بیشتر= پر کردن صندلی های بیشتر با کیفیت بهتر

این یک اصل است. در هر صنعتی که باشید و در هر مقیاسی که باشید اجازه ندهید مسئول استخدامتان چیزی بر خلاف این به شما بگوید. چراکه کمیت هم در این اصل گنجانده شده است. استخدام کننده خوب قرار است گوش و چشم شما باشد و مسلما از دست دادن فرصت ها و استعدادها نمیتواند کار مثبتی تلقی شود.

همانطور که متوجه شدید این موارد در بسیاری از نقاط با یکدیگر همپوشانی دارند. استخدام کنندگان تنگناهایی هستند که مهمترین منبع در اختیار هر سازمان را از خود عبور میدهند. به همین دلیل هم توجه به این مختصات شخصیتی از اهمیت زیادی برخوردار است .