با ارزش‌ترین دارایی‌های یک سازمان، منابع انسانی هستند. افرادی که در یک سازمان کار می‌کنند چه به صورت فردی و چه به شکل گروهی تلاش خود را می‌کنند تا اهداف سازمان را محقق کنند. مدیریت منابع انسانی رویکردی استراتژیک و منسجم است که فلسفه، استراتژی، سیاست‌ها، فرایندها و برنامه‌های مرتبط با منابع انسانی را گرد هم می‌آورد تا تمام نیروهای سازمانی در جهت اهداف سازمان قدم بردارند.
انواع مدل‌های مدیریت منابع انسانی توضیح می‌دهند که چگونه رفتارها و ساختارهای مدیریتی می‌توانند بر رفتار کارکنان تأثیر مثبت یا منفی بگذارند. مدل های مختلفی برای مدیریت منابع انسانی ساخته شده‌اند که آشنایی با این مدل‌ها و کاربرد مناسب‌ترین آن برای هر سازمانی رمز موفقیت آن سازمان است. اگر شما هم می‌خواهید مدیریت موفقی در زمینه منابع انسانی سازمانتان داشته باشید، با این مطلب همراه رسا باشید.
مدل های مدیریت منابع انسانی وضوح عملکرد منابع انسانی را به همراه دارد
انواع مدل های مدیریت منابع انسانی طراحی می‌شوند تا عملکرد هر عضو سازمان به وضوح مشخص شوند. بر اساس این مدل‌ها مسئولیت‌ها تقسیم می‌شود، برنامه‌های اصلی منابع انسانی تعیین می‌شود و نقش‌های شغلی خاص به نیروی کار اختصاص داده می‌شوند تا منابع انسانی عملکردی درست در جهت موفقیت سازمان داشته باشد. در حقیقت مدل منابع انسانی نقشه اصلی برای عملکرد افراد در منابع انسانی است.
هدف از ایجاد انواع مدل های مدیریت منابع انسانی کمک به سازمان‌ها برای مدیریت نیروی کار خود به کارآمدترین و موثرترین روش ممکن برای تحقق اهداف سازمانی است. مدیریت منابع انسانی غالباً به شکل مفهومی تعریف می‌شود که شامل دو رویکرد است. رویکرد سخت که بر مدیریت عملکرد و نگاه ابزاری بر کارکنان متمرکز است و رویکرد نرم که بر ایجاد انگیزه و اعتماد و توانمندسازی کارمندان و منابع انسانی تاکید می‌کند. در مدل های مدیریت منابع انسانی رویکردهای نرم و سخت را با هم ترکیب می‌شوند.
انواع مدل های مدیریت منابع انسانی
مدل های مختلفی برای مدیریت منابع انسانی وجود دارند که بعضی از مهم‌ترین آنها را در ادامه بررسی خواهیم کرد.
۱- مدل هاروارد
چارچوب مدیریت منابع انسانی هاروارد را در سال ۱۹۹۲ پیشنهاد دادند. این مدل یکی از مهم‌ترین و تاثیرگذارترین انواع مدل های مدیریت منابع انسانی است. مدل هاروارد ادعا می‌کند که مدلی جامع است و تمام مولفه‌های مهم منابع انسانی را شامل می‌شود. این مولفه‌ها شامل منافع ذینفع‌ها، عوامل موقعیتی، انتخاب سیاست منابع انسانی، درآمد منابع انسانی، رویکرد بلندمدت و بازخورد است. در مدل هاروارد از تکنیک‌های مدرن و عملکردهای استراتژیک استفاده می‌شود و با توجه به شرایط تغییراتی در مدل جامع منابع انسانی ایجاد خواهد شد تا با محیط سازگار شود.
طبق مدل مدیریت منابع انسانی هاروارد، همبستگی بین عوامل موقعیتی و منافع ذینفعان به شدت بر شکل‌گیری سیاست‌های منابع انسانی تاثیر می‌گذارد و این سیاست‌ها برای دستیابی به نتایج مثبت مدیریت منابع انسانی مانند تعهد و شایستگی تاثیر می‌گذارند. طبق گفته سازندگان این مدل استفاده از مدل هاروارد اثر مثبتی بر رفاه فردی، رفاه اجتماعی و اثربخشی سازمانی دارد.
مدل هاروارد
مدل هاروارد همکاری و شیوه‌های انگیزشی را پرورش می‌دهد و مدیران را قادر می‌سازد تا در جنبه‌های تجاری منابع انسانی مشارکت داشته باشند. محدودیتی که در این مدل وجود دارد، در نظر نگرفتن رویکرد سخت مدیریت منابع انسانی و چشم‌پوشی از احتمال شکست در تجارت است.
۲- مدل علیت استاندارد
این مدل یک مفهوم‌سازی کلی از مدل‌های مشابه است. از نظر ساختار تقریباً مشابه مدل هاروارد است و بازخورد بین نتایج منابع انسانی و استراتژی‌ها را مستند می‌کند. این مدل از استراتژی کسب و کار شروع می‌شود و با بهبود عملکرد مالی پایان می‌یابد. مراحل مدل علیت استاندارد عبارتند از:
- استراتژی کلی کسب و کار که در بالای ساختار قرار دارد.
- استراتژی منابع انسانی تحت تأثیر استراتژی کلی کسب و کار قرار دارد و هر چیزی را که در ادامه زنجیره پس از خود قرار دارد تحت تاثیر قرار می‌دهد.
- فعالیت‌های منابع انسانی، فرایندها، ساختارها و اهداف عملیاتی خاص در یک کسب و کار هستند که عملکردهای روزمره را هدایت می‌کنند.
- نتایج منابع انسانی دقیقاً همان چیزی است که در مدل هاروارد وجود دارد. یعنی نتایج عملکرد کلی منابع انسانی.
- عملکرد داخلی نمای کلی از نظارت و تنظیم نحوه عملکرد کسب و کار با روش های موجود منابع انسانی است.
- عملکرد مالی نتیجه نهایی تمام فرآیندهای پیش از آن است. از این گذشته، اگر کسب و کاری فعالیت‌های خود را روی نتایج کلی مالی متمرکز نکند، دوام زیادی نخواهد داشت.
مدل علیت استاندارد
همانطور که مشاهده می‌کنید، مدل علیت استاندارد یک مدل جامع منابع انسانی است و بسیاری از مدل های هسته اصلی خود را از این مدل می‌گیرند.
۳- مدل Fombrun
این مدل مدیریت منابع انسانی، نوعی استراتژی را توضیح می‌دهد که بر مدیریت، گروه‌های حرفه‌ای و نیروی جدید کار تمرکز دارد و کارکنان به عنوان یک منبع استراتژیک در رقابت با سایر سازمان‌ها شناخته می‌شوند.
بر اساس این مدل، عملکرد منابع انسانی باید همسو با ساختار سازمان، استراتژی‌های جدید و سیاست های سازمان باشد. مدل مدیریت منابع انسانی Fombrun کمک می‌کند تا اهداف استراتژیک سازمان به روشی بهتر پیش برود.
مدل مدیریت منابع انسانی Fombrun فقط بر چهار عنصر و ارتباط متقابل آنها تأکید دارد. عناصر اصلی آن شامل انتخاب، ارزیابی، توسعه و پاداش است. و این مدل سبب ارتباط بین آنها خواهد شد و انتظار می‌رود که ارتباط بین آنها به اثر بخشی سازمان کمک کند.
مدل Fombrun
البته مدل Fombrun ناقص است زیرا فقط بر روی چهار مولفه HRM تمرکز دارد و همه عوامل محیطی و احتمالی را که بر عملکردهای منابع انسانی تأثیر می‌گذارد نادیده می‌گیرد. در این مدل به رشد سازمان و عملکرد آن تاکید شده ولی علاقه ذینفع‌ها و انتخاب استراتژیک نادیده گرفته شده است.
۴- مدل Guest
در سال ۱۹۹۷ مدلی به نام Guest توسط دیوید گست ساخته شد که ادعا می‌کند در بین انواع مدل های مدیریت منابع انسانی بهترین است. سازنده این مدل می‌گوید که مدیریت منابع انسانی برای شروع به استراتژی‌های خاصی نیاز دارد و روش‌های خاصی را می‌طلبد که در صورت اجرای آنها، سازمان نتایج مثبتی به دست می‌آورد. این نتایج شامل پاداش رفتاری، پاداش مالی و عملکردی است.
مدل Guest بر توالی شش مولفه تاکید می‌کند که شامل استراتژی منابع انسانی، عملکرد منابع انسانی، برآمد منابع انسانی، نتایج رفتاری، نتایج عملکرد و پیامدهای مالی است. اگر به این مولفه‌های نگاهی معکوس بیندازیم می‌توانید این طور نتیجه بگیرید:
نتایج مالی به عملکرد کارکنان بستگی دارد، که به نوبه خود نتیجه رفتارهای کارمندان عمل گرا است. نتایج رفتاری حاصل تعهد، کیفیت و انعطاف پذیری کارکنان است که به نوبه خود تحت تأثیر عملکرد منابع انسانی است. عملکرد منابع انسانی باید با استراتژی‌های منابع انسانی همخوانی داشته باشد که آنها هم با استراتژی‌های سازمانی مطابقت دارند.
مدل Guest
برتری مدل Guest را می‌توان این گونه توجیه کرد که در این مدل روابط HRM به وضوح ترسیم شده و ورودی‌ها و نتایج هم مشخص شده‌اند.
۵- مدل ۸ جعبه Boselie
مدل هشت جعبه یکی از انواع مدل های مدیریت منابع انسانی است که توسط Paul Boselie ساخته شده. این مدل متمرکز بر عوامل درونی و بیرونی است که بر کارایی منابع انسانی تاثیر می‌گذارند و در نهایت منجر به افزایش سود، سرمایه و سهم بازار می‌شود.
عوامل بیرونی مدل هشت جعبه شامل شرایط بازار جمعیت، شرایط جمعیت نهادها، شرایط بازار عمومی و نهاد عمومی هستند. اگر مهارت کافی در تجارت وجود نداشته باشد این عدم تجربه بر نحوه استخدام و نحوه تعهد در تأمین منابع انسانی تأثیر می‌گذارد.
مدل ۸ جعبه Boselie
این مدل شامل عوامل درونی مختلفی مانند اقدامات آگاهانه، عادات واقعی منابع انسانی، عادات قابل درک منابع انسانی، نتایج منابع انسانی و اهداف حیاتی منابع انسانی هم است.
۶- مدل وارویک
مدل وارویک یکی از انواع مدل های مدیریت منابع انسانی که توسط هندری و پتی گرو ساخته شده است. این چارچوب HRM که از مدل هاروارد توسعه یافته است، بیانگر یک رویکرد تحلیلی برای مدیریت منابع انسانی است.
به طور مشابه با مدل هاروارد، چارچوب وارویک روی پنج عنصر مختلف تمرکز دارد:
- زمینه بیرونی (عوامل سیاسی، فنی و رقابتی را شامل می‌شود).
- زمینه درونی (به ساختار، رهبری و فن آوری شغلی تاکید دارد)
- محتوای استراتژی کسب و کار (شامل اهداف شرکت، بازار محصول و استراتژی عمومی است)
- زمینه HRM (شامل نقش، تعریف، سازمان و خروجی منابع انسانی است)
- محتوای HRM (جریان منابع انسانی، پاداش، روابط کارمندان، سیستم‌های کار و سایر جنبه‌ها را در بر می‌گیرد).
نقطه قوت مدل وارویک این است که تأثیرات محیطی بر HRM را شناسایی و طبقه‌بندی می‌کند.
مدل وارویک
۷- مدل ۵P
مدل ۵P مدلی استراتژیک از انواع مدل های مدیریت منابع انسانی است که در سال ۱۹۹۲ توسط Randall S. Schuler، ساخته شد. این مدل بر پنج P استوار است. مطابق این مدل، همسویی و تعادل پنج اصل هدف (purpose)، اصول (principles)، فرایند (processes)، افراد (people) و عملکرد (performance) منجر به موفقیت یک سازمان می‌شود.
- هدف به عنوان چشم‌انداز مأموریت و اهداف اولیه سازمان است.
- اصول به شکل پروتکل‌های عملیاتی تنظیم می‌شوند که منجر به دستیابی به هدفی می‌شوند.
- فرآیندها شامل معماری سازمان، سیستم‌ها و روش‌های عملیاتی است.
- افراد منابع حیاتی هر سازمانی هستند که وظایف مطابق با اصول و فرایندهای تعیین شده را انجام می‌دهند.
- در نهایت، عملکرد نتیجه‌ای است که می‌تواند با استانداردهای مناسب اندازه گیری شود.
مدل ۵P
به طور خلاصه استراتژی سیستم را وادار به کار می‌کند، سیستم بر رفتار کارکنان تأثیر می‌گذارد و رفتار کارکنان باعث عملکرد می‌شود. در واقع عملکرد سازمانی مستقیماً به عملکرد افرادی که درگیر فرایندها هستند و براساس اهداف و اصول سازمان هدایت می‌شوند، بستگی دارد.
۸- مدل مدیریت سخت و نرم استوری
این مدل توسط جان استوری در سال ۱۹۸۹ ساخته شده است و بر دو حالت مدیریت منابع انسانی (فرم سخت و فرم نرم) تمرکز دارد.
فرم سخت تمرکزش بر مفاهیم کنترل شدید استراتژیک است. بر اساس فرم سخت مدیریت منابع انسانی تنها بر کاهش هزینه‌ها از طریق نگه داشتن تعداد مورد نیاز کارگران در سازمان تأکید دارد. عناصر اصلی مدل سخت story ترکیبی از سیاست‌ها، سیستم‌ها و فعالیت‌های منابع انسانی مرتبط با استراتژی تجارت است.
در فرم نرم، تمرکز بر تعالی منابع انسانی است که سبب ایجاد ارتباط بین کارکنان و ایجاد انگیزه در بین آنها برای هدایت سازمان می‌شود. در این مدل به دلیل تعهد، اطمینان، مهارت و کارایی، کارمندان را به عنوان یک دارایی ارزشمند و منبع رقابتی می‌دانند.
مدل مدیریت سخت و نرم استوری
سخن پایانی
افزایش بهره‌وری و رسیدن به اهداف تعیین شده سازمانی، تمرکز اصلی منابع انسانی است. هر سازمانی برای دستیابی به اهدافش به رویکردی خاص نیاز دارد. وظایف مدیریت منابع انسانی جذب بهترین کارمندان، ارائه آموزش با کیفیت و مرتبط با کارکنان، نظارت بر عملکرد آنها، طراحی و اجرای اقدامات رفاهی کارمندان و مدیریت گزارش‌ها برای رسیدن به اهداف است. داشتن مدل مدیریت منابع انسانی می‌تواند به سادگی به مدیران منابع انسانی در انجام این وظایف کمک کند.
انواع مدل های مدیریت منابع انسانی طراحی شدند تا در راه رسیدن به اهداف سازمانی هدایتگر باشند. اگرچه هیچ مدلی تا به امروز ساخته نشده است که یک روش مناسب برای مدیریت منابع انسانی ارائه دهد ولی شناخت و درک درست از مدل‌ها به موفقیت هر سازمانی کمک می‌کند.
شما از چه مدلی برای مدیریت منابع انسانی خود استفاده می‌کنید؟ چه بازخوردی از مدل کاربردی خود داشتید؟ خوشحال می‌شویم اگر تجربیات خودتان را با ما و خوانندگان این مطلب به اشتراک بگذارید.
منابع:
وقت بخیر ، جای تشکر دارد برای درج مطالب و این وظیفه خوانندگان است تا با بینش بهتر خود مطالب را ارتقا بخشند . همینکه در جمع اوری و گرد اوری موارد فوق تلاش نمودید بسیار ارزنده است . من از مطالب فوق برای بهتر دانستن استفاده نمودم ….
با سپاس – رهبری نژاد( دانشجوی ترم اخر مقطع دکترای تخصصی مدیریت ورزشی )
سلام و احترام جناب رهبری نژاد
از مشارکت شما سپاس‌گزاریم
خیلی اشتباه ترجمه کردید.