رضایت شغلی منابع انسانی بخش های مختلفی را شامل می شود که  با تکنیک ها و خیلی از اقدامات مربوط به این مهم در سازمان ها در مقالات قبلی آشنا شدیم. در این مقاله قصد داریم که بیشتر به فلسفه و تعاریف این مفهوم مهم بپردازیم. چرا که همان طور که گفتیم رضایت شغلی، یکی از مهمترین راه های دستیابی به یک محیط کاری ایده آل می‌ باشد.

تعریف رضایت شغلی منابع انسانی:

به واکنش‌های شناختی، عاطفی و سنجشی افراد، نسبت به شغلشان رضایت شغلی می گویند.

رضایت شغلی نشان دهنده حدّی است که افراد از شغل خود راضی هستند و آن را دوست می‌دارند. برخی افراد از کار خود لذت می‌برند و آن را به عنوان محور اصلی زندگی خود تلقی می‌نمایند و برخی از کار خود متنفرند و فقط به خاطر این که مجبورند، آن را انجام می‌دهند. مفهوم رضایت شغلی بیانگر احساسات و نگرش‌های مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد. وقتی گفته می‌شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است؛ یعنی به‌طور کلی، شغلش را دوست می‌دارد، برای آن ارزش زیادی قائل است و به گونه‌ای مثبت به آن می‌نگرد و در مجموع، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار می‌باشد.

بعضی اوقات بهترین راه سنجش رضایت شغلی با یک سوال ساده انجام می شود

“آیا از کاری که می کنید لذت می برید؟”

تئوری دو عاملی در زمینه رضایت شغلی که توسط فردیک هرزبرگ روانشناس آمریکایی مطرح  شده استبیان می کند که رضایت شغلی، عکس نارضایتی شغلی نیست اینها دو عامل هستند که هر کدام برای خود و به طور مستقل بالا و پایین می روند جالب است برای هر یک از این دو موضوع هم شاخص ها و عواملی را مطرح کردند:

عوامل انگیزشی: پیشرفت، پاداش، کار، مسئولیت، ترفیع و رشد
عوامل بهداشتی: حقوق و مزایا، سیاست های شرکت و مدیران، روابط با همکاران و سرپرست

عمده تلاش در سازمان تامین رضایت شغلی است هر کاری در حوزه منابع انسانی و معطوف به افراد انجام می شود اگر تمامش در راستای ارتقای رضایت نباشد بخش عمده ای از آن مربوط به رضایت است وقتی در مورد این موضوع فکر می کنیم، اکثر ما به طور منطقی و عقلانی فکر می کنیم کاهش نارضایتی سبب افزایش رضایت می شود و بر این اساس بیشتر دنبال کاهش نارضایتی هستیم تا به طور خودکار رضایت بالا رود.

در مدل محرک های اشتیاق سازمانی سالهاست که تلاش می شود افراد در سازمان احساس رضایت داشته باشند و با اشتیاق و تعلق سازمانی در محل کارشان آماده شوند برای رسیدن به این مفهوم پژوهش های اولیه حول محور انگیزه می چرخید و تلاش می شود تا با درک اینکه به چه روشی می توان افراد را با انگیزه کرد درآن شوق و تعلق سازمان ایجاد کرد.

کم کم مسیر این پژوهشها به سمت رضایت شغلی هدایت شد و باور بر این بود که رضایت شغلی می تواند با اشتیاق افراد در محل سازمان هم راستا باشد اما بعد از مدتی مشخص شد که رضایت شغلی صرفا می تواند سبب انجام کارها در سطح متوسط در سازمان شود.

از طرفی رابطه رهبر تیم یا سازمان با کارکنان، مستقیماً روی رضایت شغلی آن ها تاثیر می گذارد و یکی از مهم ترین عوامل تعیین کننده بازدهی نهایی است.

در حوزه دلبستگی شغلی، نبایستی نقش همکاران خوب را فراموش کرد تصور کنید هر روز قرار است ۸ ساعت فردی را تحمل کنید که حس خوبی نسبت به وی ندارید در این شرایط هر روز صبح چگونه از خواب بیدار می شوید؟

وضعیت کاملا روشن است در این شرایط قطعا این موقعیت اثر بسیار ناگواری روی نگرش شما بر کلیت سازمان و شغلی که مشغول به آن هستید ایجاد می کند.

بی علاقگی و بی حسی در سازمان ها غالبا نتیجه قطع ارتباط فکری است بین آن چیزی که برای شخص مهم است و آن چیزی که از شخص انتظار می رود سنجش بی علاقگی در محیط کار امری ساده نیست دلایل مختلفی وجود دارد که توانایی کاری یک فرد قابل اندازه گیزی نباشد استرس آن شخص، ستیزه جویی، فرسودگی شغلی و..

رضایت شغلی چیزی نیست که بتوان سریع ایجاد کرد بلکه فرایندی است که تحت تاثیر عوامل مختلف شکل می گیرد در سایه رضایت شغلی امنیت شغلی کارکنان تضمین می شود و این به خاطر این است که در اثر رضایت شغلی کارکنان به طور قلبی راضی می شوند که فعالیت های کاری در جهت افزایش کمی و کیفی انجام دهند

چگونه رضایت شغلی کارکنان خود را افزایش دهیم؟

اگر کارمندان در محیط کار خود رضایت شغلی داشته باشند، کیفیت کارشان به طرز چشمگیری ارتقا می‌یابد و همچنین، حس تعلق و مشارکت در آن‌ها هویدا خواهد شد.

با این حال، ایجاد رضایت شغلی در کارمندان آنچنان دشوار نیست و تنها لازم است احساس کنند که شما به آن‌ها اهمیت می‌دهید و برای کارشان ارزش قائل هستید.

در این خصوص باید بدانیم که ایجاد رضایت شغلی تقریباً به هیچ هزینه‌ای نیاز ندارد و بسیار آسان نیز تحقق می‌یابد. آمارهای موسسه  گالوپ نشان می‌دهد تنها ۱۳% کارمندان رضایت شغلی دارند.

مهم‌ترین موردی که در سازمان رضایت شغلی را بالا می‌برد، اعتماد است و تمام عوامل دیگر به نوعی زیرشاخه آن هستند. اگر به فردی اطمینان نداشته باشید آیا می‌توانید به او مسئولیت انجام کاری را بدهید یا در برابر او خود را انعطاف‌پذیر نشان دهید یا به او قدرت و اختیار تفویض کنید؟ به همین دلیل است که می‌گوییم اعتماد سرچشمه تمام جوانب دیگر است.

موضوع دیگری که به عنوان یک رهبر و مدیر برای افزایش رضایت شغلی کارکنان سازمان باید مدنظر قرار دهید بالا بردن هوش عاطفی خود است. با انجام این کار می‌توانید بیش از قبل با همکاران خود یکدل و مهربان باشید.

بیشتر بخوانید: “هوش هیجانی و قانونن جذب”

قدردانی از کارمندان یکی از ساده‌ترین و کم‌هزینه‌ترین راه‌هایی است که می‌تواند رضایت شغلی را به ارمغان آورد. برای این کار تنها لازم است که بیش از پیش همکاران خود را بشناسید.

اگر به کارمندان خود نشان دهید که برای آن‌ها و وضعیت سلامت‌شان اهمیت قائلید، مطمئناً رضایت شغلی آنان بیش از پیش خواهد شد. سلامتی روحی و سلامتی جسمی دو عنصری است که نشانگر وضعیت سلامتی افراد است.

سلامتی روحی معمولاً از جانب سازمان‌ها به فراموشی سپرده می‌شود و سازمان‌ها باید توجه بیشتری به آن داشته باشند. سعی کنید در شرکت‌تان استرس، نگرانی و ترس را از کارمندان خود دور کرده و با آن‌ها در کمال انعطاف‌پذیری برخورد کنید.

رشد و پیشرفت شخصی مهم‌ترین جنبه مشارکت و تعلق خاطر کارمندان است. زمانی که کارمندان در یک سازمان به جایی می‌رسند که دیگر چیزی برای یادگیری ندارند، سرخورده شده و احساس بدی پیدا می‌کنند. در چنین موقعیتی، آن‌ها به این فکر می‌افتند که در جایی دیگر انگیزه‌هایشان بازیابی کنند.

هر مدیر سازمان باید برنامه جامعی برای آموزش مداوم کارمندان در سازمان در نظر بگیرد. تنها در این صورت است که افراد از کار کردن در چنین سازمانی لذت خواهند برد. بازخورد دادن به طور کلی کار دشواری است و بیشتر مدیران از این کار خودداری می‌کنند. اما کارمندان بسیار به این موضوع علاقه دارند.

راه بسیار قدرتمند دیگری که می‌تواند رضایت شغلی کارمندان را افزایش دهد، ترسیم آینده‌ای است که کارمندان انتظار آن را می‌کشند. اگر به کارمندان خود کمک کنید تا بتوانند برای آینده خود برنامه‌ریزی بهتری انجام دهند، آن‌ها به آینده بیش از قبل امیدوار شده و به انگیزه‌شان افزوده می‌شود.

احساس عدالت در محیط کار و اینکه افراد بدانند شانس یکسانی برای پیشرفت دارند و صرفا بر اساس شایستگی هایشان رشد خواهند کرد

پرداخت ها، موقعیت ها و سودهایی که فرد با کارکردن در یک محیط به دست می آورد نه تنها بر رضایت او اثر می گذارد بله بر روند اشتیاق شغلی او نیز موثر است

همکاری کردن با دیگران و این احساس که افراد دیگر به او در محیط کار برای انجام کارهایشان کمک خواهند کرد

خانواده و ساختن روابط دوستی در سازمان و محیط کار به فرد احساس تعلق بالاتری می دهد

در نهایت مدل رضایت شغلی، پایه و اساس مدل رابینسون است و در این مدل با حضور این متغیر بر این موضوع تاکید شده است که صرف داشتن موارد بالا برای ایجاد انگیزه کافی نیست، فرد باید احساس کند به عنوان بخش اولیه رضایت شغلی نسبی دارد و سپس با داشتن موارد بالا می تواند احساس انگیزه و اشتیاق سازمانی بالاتری داشته باشد.

نظریه های رضایت شغلی

نظریه های رضایت شغلی دارای همپوشانی قوی با نظریه هایی است که انگیزه های انسانی را توضیح می دهد. رایج ترین و برجسته ترین نظریه ها در این زمینه عبارتند از:

• نظریه سلسله مراتب نیازهای[۷] Maslow؛
• نظریه رضایت شغلی هرتزبرگ [۸]؛
• نظریه رضایت شغلی کورمن؛
• مدلهای رضایت شغلی؛

نتیجه گیری:

ازآنچه ذکر شد، معلوم گردید که رضایت‏شغلى در مجموع، احساس مطبوع، مثبت و خوشایندى است که فرد از شغل خود دارد. بیش‏تر دانشمندان عوامل اجتماعى، محیط کار و نفس کار را در رضایت ‏شغلى مؤثر مى‏دانند.همه نظریه‏هاى رضایت شغلى به نحوى به تامین نیازهاى افراد، مادى یا روانى، اهمیت مى‏دهند و توجه به خواست‏ها و انتظارات شاغل را مهم مى‏دانند.

روابط و مناسبت‌های همکاران، مهم‌ترین عامل در تعیین رضایت‌مندی شغلی است. طی مطالعه‌ای انجام‌شده، هنگامی که مستخدمان اجازه یافتند همکاران خود را انتخاب کنند، رضایت‌مندی شغلی آنان افزایش و هزینه کار کاهش یافت.از دیگر سو، به طور سنتی مدیریت به عنوان بعد مهم شغلی مطرح شده است. پژوهش‌ها نشان می‌دهند که مدیریت کارمندمدار بیش از مدیریت  کارمدار موجب رضایت شغلی می‌شود.

پیشنهادات:

• تجدید نظر در نظام پرداخت ها و جبران خدمات
• طراحی نظام ارزیابی عملکرد با رویکرد رسیدگی دقیق و پایش مستمر با توجه به سطح نیازهای کارکنان در هرم مازلو
• برقراری روابط اجتماعی مناسب بین کارکنان ( توسعه فرهنگ اعتماد و اطمینان و …. )
• جذب واقع بینانه و درست کارکنان متناسب با قابلیت های فردی و ویژگیهای شغلی
• توجه به موضوعات افزایش تعهد شغلی و سازمانی در بین کارکنان
• مطالعه واقعی اثرات رفتار سازمانی بر نحوه کارکرد و توسعه فرهنگ سازمانی